Помогаем компаниям и людям строить
эффективные и безопасные трудовые отношения
Оставить заявку
Исполнение обязанностей "декретницы" - можно ли указать конкретную дату окончания срочного трудового договора?
Однажды поступил вопрос от клиента - возможно ли принять работника временно на должность «декретницы» с условием окончания срока трудового договора конкретной датой, а не датой окончания декретного отпуска?
И, как всегда, моими верными помощниками в решении вопроса стали ТК РФ, судебная практика и разъяснения госорганов))
Конечно, мы знаем и помним, что по общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, а заключить с работником срочный трудовой договор можно только при наличии оснований, установленных ТК РФ. При этом в трудовом договоре обязательно указываются срок действия и причина его заключения с указанием на конкретное основание по ст. 59 ТК РФ.
В части 1 ст. 59 ТК РФ для оформления трудового договора мы берем конкретные случаи, когда можно заключать срочный трудовой договор, а в части 2 - когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является первой причиной, которая разрешает установить срок действия трудового договора. Но указывать конкретную дату окончания трудового договора в данном случае нельзя вот почему:
  • ч. 3 ст. 79 ТК РФ четко определено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу
  • в трудовом договоре с принимаемым работником следует прописать, что трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника (Ф.И.О.) (Письмо Минтруда России от 21.03.2018 № 14-2/В-191)
  • если работник уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если срок трудового договора истек во время судебных разбирательств - суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечению срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)
То есть, в этом случае можно заключить срочный трудовой договор только на все время отсутствия основного работника, а конкретную дату окончания трудового договора указывать опасно. Ведь если договор заключается на 1, 2, 3 и т.д. месяца, а не на все время отсутствия основного работника - нельзя вести речь о заключении договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015). Тогда для заключения трудового договора придется подобрать другое основание срочности.
На мой взгляд, в этом случае выходом может стать заключение срочного трудового договора, например, на следующих основаниях (если действовать осторожно):
  • с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП) - если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Как вы считаете, как еще можно выйти из ситуации, когда основной работник длительно отсутствует на работе, и его нужно срочно заменить на месяц – два? Были ли у вас такие ситуации? Поделитесь в комментариях!

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Может ли быть лишение премии дисциплинарным взысканием
Встречаю на практике, когда клиенты-работодатели говорят: «За то, что работник нарушает дисциплину или некачественно выполняет свои обязанности, мы объявим ему взыскание - лишение премии». Но давайте разберемся, вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?
Работник принес справку-вызов после начала учебного отпуска
Получается, что теперь работодателю никак вовремя не успеть ни оформить отпуск, ни выплатить работнику средний заработок - а это риск для работодателя
Частые ошибки при оформлении локальных нормативных актов
Конечно, в каждой организации есть свои особенности и ошибки при составлении ЛНА могут быть совершенно разные. Но есть и ошибки, которые встречаются мне чаще других при проведении аудита. Итак…
Локальный нормативный акт об оплате труда
Локальный нормативный акт об оплате труда не только нужен, чтобы установить правила начисления и выплаты зарплаты, но и является обязательным в силу ст. 135 ТК РФ
О правилах внутреннего трудового распорядка​
Правила внутреннего трудового распорядка​ – особый локальный нормативный акт и должен быть абсолютно у всех работодателей
Без локальных нормативных актов (ЛНА) не может ни один работодатель. Что самое главное?
При любой поверке инспектора проверяют прежде всего именно ЛНА - правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате и.т.д. И важно быть уверенным, что с формулировками в ЛНА все с порядке!
Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений
Читать статьи Вконтакте