Отвечаем на вопросы по дистанционной работе
Вопросы по дистанционным работникам встречаю на мероприятиях и при работе с клиентами постоянно. Вот лишь некоторые из них ...
Есть у нас один работник, переведенный еще в 2018 году на дистанционную работу. С ним нужно заключать доп.соглашение, где прописать новые основания для увольнения дистанционных работников? Вообще надо ли в 2021 году делать изменения в договор в связи с изменениями в законодательстве?
На наш взгляд, новые нормы ТК РФ об основаниях увольнения дистанционного работника действуют в силу закона, и нет необходимости прописывать их в трудовом договоре. Разве что если работодатель хочет обратить внимание работника на эти моменты. А вот если организация, например, планирует изменить порядок взаимодействия с работниками (например, теперь будет взаимодействие без электронной подписи, и работодатель будет вызывать дистанционных работников в офис) в соответствии с изменениям ТК РФ - вот тогда требуется заключение доп. соглашения.
Нужно ли всех работников (кто работает в офисе) сейчас знакомить с положением о дистанционной работе? Или только тогда, когда будем переводить на такую работу?
На наш взгляд, требуется ознакомить тех работников, которые будут работать дистанционно, так как работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Ведь новое Положение вступит для работника в силу, только если работник ознакомлен с новыми обязанностями под подпись (например, Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2628-6-1).
Если у работника в трудовом договоре прописать, что работа у него периодическая дистанционная, то за ним должно быть закреплено стационарное место в офисе, а значит, для этого места должна быть проведена спецоценка условий труда?
Полагаем, что локальным актом или трудовым договором могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ст. 312.4 ТК РФ). Для каждого стационарного рабочего места необходимо проводить спецоценку условий труда (ст. 212 ТК РФ, ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).
Если будет прописано, что работа постоянная дистанционная, можно ли прописать в ТД, что "Работник обязан участвовать во встречах, совещаниях проводимых в месте расположения Работодателя". И командировку оформлять надо, даже если работник находится в том же городе?
Если работа дистанционная на постоянной основе, обязанность работника являться в офис законодательством не предусмотрена (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, https://онлайнинспекция.рф/questions/view?id=142306). На практике, многие работодатели вызывают дистанционных работников, работающих в той же местности изредка (для отчета или для участия в совещании) и как-то специально не оформляют такие поездки (тем более, если работник согласен). Однако, исходя из писем госорганов, можно сделать вывод, что если работник оформлен на дистанционную работу и работодателю понадобилось, чтобы он приехал в офис для выполнения какого-либо поручения, такая поездка будет являться служебной командировкой (Письма Роструда от 24.01.2020 N ПГ/37458-6-1, Минтруда России от 09.06.2017 N 14-2/ООГ-4733).

Получается нужно оформить командировку, ведь место постоянной работы дистанционного работника по ст. 312.1 ТК РФ находится вне места нахождения работодателя. А в командировку как раз направляем для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). При этом, на наш взгляд, не имеет значения, где находится офис работодателя: в регионе, где проживает работник либо в другой местности (см. также https://онлайнинспекция.рф/questions/view/89935). Местонахождение работодателя повлияет лишь на порядок компенсации командировочных расходов. Например, если работник командирован в местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются (пункт 11 Положения о командировках, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749). Указанные выше разъяснения госорганов, больше касаются именно поездок в другой населенный пункт. Поэтому, конечно, хотелось бы более подробных разъяснений именно по поездкам в офис в одной и той же местности.
Будет ли верной, например, следующая формулировка: "Рабочим местом работника является г. Балашиха Московской области, а также иное место, которое работник вправе самостоятельно определять. Работник может изменить свое рабочее место в пределах территории Центрального федерального округа, уведомив о таком изменении работодателя"?
На наш взгляд, в трудовом договоре с дистанционным работником следует указать место (конкретный населенный пункт) фактического исполнения работником трудовых обязанностей (см. также Письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1). Указание иного места по выбору работника, рискованно, т.к. закрепляя в трудовом договоре право работника на свободный выбор места работы даже в пределах определенного округа страны, на наш взгляд, не будет выполнен смысл соответствующей нормы ст. 57 ТК РФ, а также есть риск того, что работника будет сложнее привлечь к дисциплинарной ответственности. Кроме того это связано с компенсациями командировок и/или льготами (например, вдруг, работник решит выполнять работу на территории ЦФО, где действуют какие-либо льготы). Также важно знать адрес фактического проживания работника и в целях отправки почтовой корреспонденции, и в целях предотвращения возможных конфликтов с выплатой районных коэффициентов

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений