Несколько ситуаций из кадровой жизни...
Вот несколько примеров таких задач. Давайте потренируемся. Сначала читайте задачу (но ответ не подсматривайте)), пробуйте ответить сами, а только о потом читайте ответ.
Задача 1.
У работника в организации "А" основное место животновод, по совместительству он работает водителем автобуса в этой же организации "А". Работник хочет устроиться на работу водителем автобуса по совместительству в организацию "Б". Вопросы: 1. Можно ли принять работника, работающего по совместительству водителем в организации "А" - водителем в организацию "Б" также по совместительству? Ведь по основному месту работы работник не работает водителем. 2. Можно ли принять работника, работающего по совместительству водителем в организации "А" - в организацию "Б" также по совместительству на должность, не связанную с движением транспортных средств (механиком), и затем поручить ему дополнительную работу водителя в порядке совмещения? 3. В трудовой книжке нет записи о работе водителем (то есть водитель работает в этом качестве в другой организации не по основному месту работы).
  1. Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Так как работник уже по совместительству работает водителем, то второй трудовой договор на условиях совместительства на должность водителя не может быть заключен.
  2. Да, возможно, но только с письменного согласия работника и за дополнительную плату, а также при условии, что должность, совмещение которой подразумевается, присутствует в штатном расписании организации.
  3. Даже если нет записи о совместительстве в трудовой книжке, то данные по работнику передаются в ПФР по всем трудовым договорам. За нарушение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание.
Задача 2.
У нас вахтовый метод работы, суммированный учёт 1 год. Так получилось, что человек, который отработал вахту (2 месяца), оказался не квалифицированным специалистом (монтажник) и мы не стали вызывать на следующую вахту. Он теперь утверждает, что это у него простои по вине работодателя (прошло 2 месяца с дня убытия с вахты домой). Графиков работ мы не делали, т.к. у нас всё меняется каждую минуту. Вопрос: чем грозит организации долгое отсутствие вызова на работу вахтовика?
Ответ:
Если работодатель не выполнил обязанность по предоставлению работнику работы, в случае спора это означает, что работник был лишен возможности трудиться и указанный период подлежит оплате по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ в размере, не ниже средней заработной платы. Работник также может потребовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ, см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.06.2019 по делу N 33-10656/2019). Также работник может обратиться в надзорные органы, в связи с чем последует проверка и могут быть обнаружены также и другие нарушения в связи с регулированием трудовых отношений в части:
  • требований о длительности вахты (ст. 299 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 28.12.2020 N 2310);
  • не утверждения графика работы (ст. 301 ТК РФ).
    Все это может привести к финансовым, административным (ст. 5.27 КоАП РФ), репутационным рискам

    В этом случае рекомендуем договориться с работниками о предоставлении им отпуска (если они имеют право - то ежегодный, если нет - то без сохранения зарплаты) либо оформить простой по вине работодателя - тогда выплаты и и вероятность рисков будут меньше (ст. 157 ТК РФ, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/53412).
Задача 3.
Если мы переезжаем в другой офис, надо ли менять юридический адрес в трудовых договорах (через допсоглашение)? Надо ли издавать приказ о вновь созданных рабочих местах для определения 12 месяцев для проведения СОУТ или достаточно пункта в допсоглашении к трудовому договору о том, что место вновь созданное и СОУТ будет проведён в течение 12 месяцев?
Ответ:
В обязательном порядке адрес работодателя отражается только при указании места работы в трудовом договоре. При этом, если это не обособленное подразделение в другой местности, в качестве места работы обычно указывают организацию и населенный пункт без конкретного адреса (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014). Поэтому изменение юридического адреса организации влечет необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками, если это влечет изменение условий трудового договора (в том числе, изменение условия о месте работы), то есть если именно у этого работника меняется место работы (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ, консультация Роструда: http://www.consultant.ru/.

К обязательным условиям трудового договора ни юридический, ни фактический адрес работодателя не отнесены, однако работодатель вправе отразить их в трудовом договоре. Таким образом, если юридический адрес фигурирует в трудовом договоре (например, в реквизитах работодателя), он должен быть актуальным. В таком случае рекомендуем заключить дополнительные соглашения.

Издание приказа о создании новых рабочих мест законодательством не предусмотрено, однако если место работы у работника изменилось, нужно провести спецоценку на новых рабочих местах в течение 12 месяцев и отразить данное условие в дополнительных соглашениях с работниками (ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ, ст. 57 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 23.01.2017 N 15-1/ООГ-169). При этом в кратчайшие сроки после переезда рекомендуем начать процесс подготовки к спецоценке (создание комиссии, составление графика и т.д.).
Поделиться публикацией

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений