Прямого ответа по рассматриваемому вопросу в законодательстве нет. Работнику в связи с занимаемой должностью ректора предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск 56 кал.дней (при этом дни такого отпуска, превышающие установленные по общему правилу 28 календарных дней, дополнительными днями не считаются - это тот же самый основной отпуск, только более длительный) (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 № 466). Ст. 126 ТК РФ позволяет заменить компенсацией часть ежегодного основного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Такого же мнения и представители Роструда, Минпросвещения, Общероссийского профсоюза образования (см., например, Письмо Минпросвещения России от 22.06.2020 N ВБ-1352/08, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/11724, https://онлайнинспекция.рф/questions/view/10399, https://онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/1203, https://www.eseur.ru/Files/file12244.pdf)

При этом существует мнение судов, что замена основного удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией законом не предусмотрена (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2018 по делу N 33-3610/2018, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.09.2016 по делу N 33-18706/2016).

На наш взгляд, педагогическим работникам, имеющим право на ежегодный основной удлиненный отпуск, допустимо по соглашению с работодателем получить денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. При этом даже при согласии работника остается риск претензий территориальных контролирующих органов и судебных споров.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ). На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник (разд. 1 Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, Письмо Роструда от 15.01.2016 N ТЗ/23333-6-1).

Таким образом, если в трудовом договоре в качестве места работы указан город, относящийся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, то работодатель должен начислить дистанционным работникам северную надбавку и районный коэффициент по месту работы, указанному в трудовом договоре.

Обнаружили судебную практику, в которой на данный момент прослеживается тенденция отказа работодателям в удовлетворении таких исков. Позиция судов: такие отношения сторон являются трудовыми, а к трудовым отношениям нельзя применять нормы Гражданского кодекса РФ о возврате неосновательного обогащения. Работодатель может взыскать с сотрудника только прямой действительный ущерб по правилам Трудового кодекса РФ (Определения ВС РФ от 17.02.2020 N 85-КГ19-12; от 03.06.2019 N 9-КГ19-5; Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 N 88-14330/2020).

Обращаем внимание, если такие дела разрешаются по правилам ТК РФ, а не ГК РФ, соответственно стоит учитывать срок для обращения в суд с иском, предусмотренный не нормами гражданского законодательства (не трехлетний срок исковой давности – ст. 196 ГК РФ), а годичный срок, предусмотренный нормами ТК РФ (ст. 392 ТК РФ).

В обязательном порядке адрес работодателя отражается только при указании места работы в трудовом договоре. При этом, если это не обособленное подразделение в другой местности, в качестве места работы обычно указывают организацию и населенный пункт без конкретного адреса (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014).

Поэтому изменение юридического адреса организации влечет необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками, если это влечет изменение условий трудового договора (в том числе, изменение условия о месте работы) (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ).

К обязательным условиям трудового договора ни юридический, ни фактический адрес работодателя не отнесены, однако работодатель вправе отразить их в трудовом договоре. Таким образом, если юридический адрес фигурирует в трудовом договоре (например, в реквизитах работодателя), он должен быть актуальным. В таком случае рекомендуем заключить дополнительные соглашения.

Издание приказа о создании новых рабочих мест законодательством не предусмотрено, однако нужно провести спецоценку на новых рабочих местах в течение 12 месяцев и отразить данное условие в дополнительных соглашениях с работниками (ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ, ст. 57 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 23.01.2017 N 15-1/ООГ-169). При этом в кратчайшие сроки после переезда рекомендуем начать процесс подготовки к спецоценке (создание комиссии, составление графика и т.д.).