Работник был оформлен по совместительству у того же работодателя. При увольнении полагал, что ему не были оплачены сверхурочные часы. Однако, суд встал на сторону работодателя. Ст. 99 ТК РФ указывает, что сверхурочная работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, не носит регулярного характера, то есть не является заранее запланированной и включенной в график работы. Кроме того, работа по графикам сменности на условиях совместительства у того же работодателя не является сверхурочной работой, если выполняется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и не превышает норму рабочего времени в учетный период

В письме Минтруда России от 21.05. 2019 г. N 14-2/ООГ-3606 разъяснено, что при определении нормы рабочего времени по каждому сотруднику не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работал. К таким периодам относятся: все виды отпусков, временная нетрудоспособность,
дни прохождения медицинского осмотра и т.д. Норма рабочего времени в этом случае должна уменьшаться. При увольнении работника с суммированным учетом рабочего времени до завершения учетного периода необходимо правильно определить количество часов сверхурочной работы. Для этого необходимо:

1. рассчитать нормальную продолжительность рабочего времени в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 г. N 588н за фактически отработанную часть учетного периода;
2. уменьшить норму рабочего времени на те периоды, когда работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы;
3. сравнить ее с количеством фактически отработанных в эту часть часов.
   

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.100 ТК РФ). Компания не прописала продолжительность смены, чередование рабочих и выходных дней ни в ПВТР, ни в графике. Суд встал на сторону инспекции и не отменил предписание.

При рассмотрении спора суд выяснил, что работник осуществлял трудовые обязанности в соответствии с графиком работы, утвержденным работодателем и согласно графику данный день был для работника выходным. Приказом график был изменен, и этот день по мнению работодателя стал для работника рабочим днем. За месяц до введения графика в действие работодатель работника не проинформировал. Работник не вышел на работу и был уволен за прогул.

Суд отметил, что из ст. 100 ТК РФ следует, что обязанностью работодателя является предоставление работнику информации об утверждении графика его работы, об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, не позднее, чем за один месяц до введения в действие графиков работы.