Ответ: Суды воспринимают такую ситуацию как лишение права работника возможности оценить правовые последствия, возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, а также осознанно выразить свою истинную волю на прекращение трудовых отношений (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 января 2023 г. по делу № 8Г-26359/2022, Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 22 декабря 2022 г. по делу № 8Г-32945/2022[88-38150/2022]). В связи с тем, что существует риск восстановления работника на работе, предлагаем исключить практику оформления соглашения и увольнения работника в один день.

Ответ: Как указано в письме Минтруда от 9 сентября 2022 года № 14-2/ООГ-5755, оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда. Пока новых разъяснений не обнаружено, но появляется судебная практика по этому вопросу, поддерживающая Минтруд (Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 30 июня 2023 г. по делу N 02-2938/2023).

Ответ: По мнению чиновников, такое условие противоречит понятию времени отдыха и может быть квалифицированно как снижение прав и гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ, Разъяснение, вопрос № 155218 от 07.10.2020, Разъяснение 2, вопрос № 118816 от 24.01.2020 г.).

Ответ: Верховный Суд (в определениях Верховного Суда РФ от 28.02.2022 г. № 25-КГ21-17-К4, от 03.08.2020 г. № 86-КГ20-1-К2, от 01.06.2020 г. № 11-КГ20-3, 02.06.2018 г. № 10-КГ18-6, от 12.03.2018 г. № 18-КГ17-290) отметил, что в приказе на увольнение, который является документом о дисциплинарном взыскании, должен быть указан конкретный проступок, послуживший основанием увольнения. Суды, при рассмотрении таких дел, не могут определять за работодателя, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
Поэтому увольнение может быть признано неправомерным, если в приказе об увольнении:

• не указаны обстоятельства совершения вменяемого сотруднику проступка и период времени, в течение которого было допущено нарушение, послужившее основанием для увольнения;
• нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поэтому, полагаем, следует использовать и унифицированную форму, и приказ в произвольной форме (именно для описания нарушения) для увольнения за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей