Ответ: По общему правилу трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Предупреждать об увольнении за три дня в данном случае не требуется (часть первая ст. 79 ТК РФ).

Соответственно, для оформления увольнения, полагаем, следует издать приказ об увольнении работника в связи с выходом основного работника.
При этом из системного толкования положений статей 59, 79 Трудового кодекса РФ следует, что трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, действуют до выхода на работу отсутствующего работника. День выхода на работу отсутствующего работника будет являться последним днем работы временного работника — днем прекращения с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 28 апреля 2021 г. по делу № 33-2406/2021).

Ответ: Правом на замену расчетного периода обладают работники, которые в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, либо в одном из указанных годов находились в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ). Под расчетным периодом понимают два календарных года, предшествующих году ухода работника на больничный.

Специалисты ФСС России в письме от 30 ноября 2015 г. № 02-09-11/15-23247 уточнили, что замена календарных лет, которые используются в целях расчета среднего заработка для исчисления пособий, может осуществляться не на любые годы (год) по выбору застрахованного лица, а на годы (год), непосредственно предшествующие годам, в которых застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком.

Как мы понимаем из вопроса, работник имеет право заменить расчетный 2021 год на 2017 год.

Ответ: ВС неоднократно указывал, что если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (Обзор ВС от 14.11.2018 г., Обзор ВС от 27.04.2022 г.). Согласно ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями они толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 8 ноября 2021 г. № 18-КГ21-100-К4, определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12 июля 2021 г. № 19-КГПР21-9-К5).

Исполняя обязательства в рамках договора, гражданин проводил устные консультации в офисе компании по вопросам, связанным с её деятельностью, заключал договоры и принимал оплату. Исполнитель работал по графику, который установил себе сам и получал оплату ежемесячно на основания актов оказанных услуг (Решение АС Кемеровской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А27-26540/2020). Договор ГПХ был переквалифицирован судом в трудовой на основании того, что:

• содержанием договора не предусматривалось выполнение работ согласно индивидуально-конкретному заданию к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату;
• договором не был оговорен конкретный итоговый результат работ/услуг в договоре;
• оплачивали работы по договору с учетом минимально установленного размера оплаты труда и количества дней выхода в офис;
• договор был заключен на длительный период — календарный год.