Получить мини-книгу
5 способов снизить затраты на персонал без сокращения штата
Экономический кризис заставляет компании искать пути сокращения расходов, в том числе и на персонал.
Но не всегда компании готовы на увольнение работников. Ведь кризис не навсегда, а найти подходящих сотрудников
и сформировать эффективную команду очень непросто. Рассмотрим, какие есть варианты уменьшения расходов без увольнения персонала.

1. Введение простоя

Быстрый способ временно сэкономить расходы на заработную плату на треть – ввести приостановку работы – простой (ст. 72.2 ТК РФ). Ведь на время простоя по вине работодателя сохраняется лишь 2/3 средней заработной платы
(ст. 157 ТК РФ), соответственно уменьшаются и налоги, и взносы. Обратите внимание, что простой из-за финансового положения компании – это простой именно по вине работодателя, что подтверждается судебной практикой. Для введения простоя достаточно издать приказ и ознакомить работников с ним. В случае если останавливается все производство, необходимо уведомить службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

2. Введение дистанционной работы

ТК РФ позволяет компаниям сэкономить на содержании офиса путем введения дистанционного труда для таких работников, которые могут работать вне территории работодателя и направлять результаты работы и отчеты с помощью интернета (ст. 312.1 ТК РФ). Это могут быть программисты, юристы, дизайнеры, проектировщики, переводчики, различного рода консультанты, торговые представители и т. д.). Для введения дистанционного труда достаточно заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме экономии на содержании офиса, дистанционный труд имеет и другие преимущества: у компании становится намного меньше обязанностей по охране труда (ст. 312.3 ТК РФ), а также есть возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 312.5 ТК РФ).

3. Ужесточение контроля за выплатой окладов и премий

Еще один способ – платить оклад только за отработанное рабочее время, а премию – только за реальные результаты. Это означает, что можно усилить контроль за явкой работников на рабочее место и указывать в табеле учета рабочего времени только фактическое время, проведенное ими на работе (работодатель имеет на это право в силу ст.ст. 91, 129 ТК РФ).
Например, если работник отпросился к врачу на 2 часа, значит, в табеле проставляется не 8 часов, а 6, соответственно рассчитывается оклад. Использование рабочего времени на рабочем месте можно проверять с помощью фотографии рабочего дня. Это будет дисциплинировать работников и поможет выявить рабочее время, потраченное впустую.
Что касается премирования, то если системы премирования указаны в локальных актах компании, а не в трудовых договорах, то такие выплаты не являются гарантированными (ст. 135 ТК РФ), что подтверждается судебной практикой. Тогда изменить и размер, и порядок премирования несложно, достаточно внести приказом соответствующие изменения в Положение о премировании и ознакомить работников с этими изменениями под роспись (ст. 68 ТК РФ).

4. Изменение заработной платы

Способ, к которому работодатели прибегают довольно часто в трудные времена, – это снижение оклада или изменения соотношения «оклад – премия» (например, было: оклад – премия 50/50, стало – 30/70). Этот способ применим, если такие изменения заработной платы обусловлены организационными или технологическими имениями условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Если же доказательств таких изменений условий труда представлено не будет, то суд встанет на сторону работника. Если работник согласен на изменения, достаточно подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В противном случае придется соблюдать процедуру, указанную в ст. 74 ТК РФ: уведомлять работника за 2 месяца, предлагать вакансии и увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 с 2-недельным пособием.

5. Распределение работы между сотрудниками

Если работник уволился по собственному желанию, не спешите срочно искать ему замену. Проанализируйте, можно
ли распределить его работу между другими сотрудниками. Бывает так, что работники загружены не полностью
(это может выявить, например, фотография рабочего дня).
Если дополнительные обязанности не изменят трудовой функции работника, то можно внести изменения в должностную инструкцию работника без его согласия.

Судебная практика показывает, что дополнение должностных (рабочих) инструкций в пределах ЕКС, ЕКТС (а теперь
и профстандартов) по данной должности вполне законно. Однако если изменения более значительные, и трудовая функция работника изменится, то на такие изменения требуется согласие работника.
Данный вопрос можно решить также, заключив дополнительное соглашение о совмещении должности, но тогда придется установить работнику пусть небольшую, но доплату. Надеемся, что эти советы помогут вам пережить кризис, сохранив при этом коллектив.

Источник: e-mba.ru