Может ли человек выжить без себе подобных? Конечно, нет! А добыть себе средства для жизни?

Современный уровень развития общества предполагает общественный характер труда. Мы уже не охотимся в лесу одиночку, чтобы добыть пропитание.

Если в природе человека жить и работать в коллективе, почему же тогда мы видим, слышим и иногда участвуем в конфликтах на работе. Причем часто это не только скрытая враждебность, сплетни, мрачные взгляды, но и открытая конфронтация, скандалы, ругань, даже до драк дело доходит. В результате — в лучшем случае — увольнения, в худшем — инфаркты, инсульты, язвы.

Причины конфликтов рассматриваются с самых различных точек зрения, выдвигаются много интересных теорий. Мне бы хотелось рассмотреть причины конфликтов с точки зрения психологи неформальных групп.

Согласно теории неформальных групп, разработанной М.Е. Литваком, в любом коллективе формируются одна или несколько неформальных групп следующих типов

1. Учебно-карьеристская группа - сотрудники, растущие в профессиональном и личностном отношении, они постоянно учатся, осваивают новые методики, отличаются высокой мотивацией).
2. Культурно-развлекательная - сотрудники, остановившиеся в развитии, но исправно выполняющие свои обязанности; они, как правило, имеют интересы на стороне, побочную специализацию; деятельность, которой они занимаются в данной группе, не представляет для них профессионального интереса.
3. Алкогольно-сексуальная группа - нарушители дисциплины, не исполняющие своих обязанностей; злоупотребляют алкоголем и разного рода сомнительными развлечениями.

Если в коллективе существует 2 и более группы, но между ними неизбежен конфликт, так как интересы групп прямо противоположные

Так, учебно-карьеристская группа желает развиваться в данном направлении и достигать все новых высот в той работе, которой занимается. А где новые высоты – там нестандартные задачи, новые подходы и новые ошибки. Культурно-развлекательная группа добивается того, чтобы все осталось как есть – те же дела, те же задачи, все по алгоритму – стабильно и предсказуемо.

Если одна из групп будет более многочисленной и влиятельной, то она будет являться доминирующей группой. Доминирующей также является группа, к которой принадлежит формальный руководитель (как имеющий властные полномочия).

Основные виды конфликтов между неформальными группами (среди специалистов и руководителей) обычно следующие: доминирующая культурно-развлекательная – малочисленная учебно-карьеристская; доминирующая учебно-карьеристская группы — малочисленная культурно-развлекательная. Алкогольные группы чаще встречаются в рабочей среде, хотя и среди специалистов и руководителей не исключены.

Наиболее частый и драматический конфликт разыгрывается между доминирующей культурно-развлекательной группой и малочисленной учебно-карьеристской. Согласно опросам рекрутинговой компании HeadHunter 61% респондентов считает, что работу пора менять, когда прекращается профессиональный и карьерный рост. Это показатель того, что в коллективе доминирует культурно-развлекательная группа. Ведь в учебно-карьеристской группе всегда присутствует профессиональный рост, который способствует и карьерному росту Ведь руководитель учебно- карьеристкой группы не боится роста своих подчиненных, он и сам растет, и стремится к более высоким рубежам.

Вот типичный, но от этого не менее печальный пример:
Директор по персоналу С. поступила на работу в крупную торгово-производственную фирму организацию. На собеседовании ей понравилось, что генеральный директор рассказывал о планах расширения организации, обещал предоставить самостоятельность в руководстве отделом. С. преступила к работе, наладила работу отдела. Отдел стал показывать хорошие результаты. С некоторыми начальниками отделов сложились хорошие деловые отношения – все вопросы взаимодействия решались быстро и продуктивно. Но с финансовым директором и финансовым отделом постоянно были конфликты. С., как и просил генеральный директор, вносила инициативы по улучшению, разрабатывала новые формы работы, работала над новыми проектами. И постоянно сталкивалась с резкой критикой финансового директора всех инициатив. Финансовый директор находила массу незначительных деталей и требовала отказаться от новшеств, даже если они не касались финансовых вопросов, обращалась с жалобами к генеральному директору. Критика финансовым директором высказывалась в оскорбительной форме, и между двумя начальниками отделов вспыхнул открытый конфликт.

Проведя анализ сложившейся ситуации, С. разобралась, что в компании доминирующей является культурно-развлекательная группа. Но сначала С. показалось, что финансовый директор является и лидером этой группы, а генеральный директор является лидером учебно-карьеристской группы, ведь он просил вносить инициативы и предлагать улучшения. Только когда на очередном собрании гендиректор сказал, что именно финансовый директор служит образцом работы для всех других отделов, С. поняла, что лидером культурно-развлекательной группы является гендиректор, а финансовый директор лишь его помощник. С. допустила ошибку в диагностике, приняв признак лидера культурно-развлекательной группы, который называется «Лихорадочные поиски новизны» за желание внедрять новые методы. Дело в том, что лидер учебно-карьеристской группы не призывает вносить инициативы, он их поддерживает, а лидер культурно-развлекательной группы – призывает, но не поддерживает. Директор по персоналу, поняв свою ошибку, перестала вносить инициативы гендиректору, реализовывала их в рамках своего отдела и уволилась при первой же возможности.

Часто для того, чтобы погасить конфликты руководители пытаются беседовать с работниками, проводят тим- билдинги, корпоративы, устраивают совещаниями т.д. Это помогает, но на время. Ведь проблема не решена, болезнь не излечена, больному просто дали обезболивающее. Некоторое время работники будут сдерживаться, тем более, если не готовы пока уволиться. Но конфликт вспыхнет вновь через некоторое время. Угаснет он только тогда, когда учебно-курьерская группа развалится, и культурно-развлекательная победит. То есть часть работников этой группы уволятся, а часть …

Случается, что представители учебно-карьеристской группы вдруг перестают спорить, становятся покладистыми и во всем соглашаются с доминирующей культурно-развлекающей группой. Что же случилось и стоит ли радоваться, что нет конфликтов? Вряд ли стоит радоваться. Они просто уже уволились в своем сердце и перестали быть вовлеченными, их уже не интересует судьба этого бизнеса, этого отдела и т.д. У них началось «развитие сбоку», они что-то делают на стороне, где они развиваются в этой же профессии. Поэтому не следует удивляться, когда окажется, что работник занимается такой же работой у конкурентов, в своем бизнесе, на фрилансе. А на работе – мимикрия (стараются слиться с окружающей средой, с культурно-развлекательной группой), пустые глаза и ожидание пятницы - лишь бы деньги платили.

Продолжительность работы с уже принятым решением об увольнении зависит от темперамента работника. Сангвиники и холерики, которые чаще вступают в открытый конфликт и быстрее принимают решение, могут сменить работу раньше. Меланхолики и флегматики, склонные терпеть и стараться сгладить конфликты могут работать достаточно долго — до того момента, когда от скрываемого напряжения не начнет портиться здоровье.

Что касается противоположной ситуации, когда работник является представителем культурно-развлекательной группы и попадает в учебно-карьеристскую группу, решение об увольнении принимается намного быстрее, так как такой работник не справляется с нагрузками и группа просто «выдавливает» случайно оказавшейся в ней «чуждый элемент» в связи с отсутствием необходимых результатов труда.

Итак, исходя из изложенного, какие практические выводы можно сделать, чтобы в коллективе прекратились конфликты?

На мой взгляд, ответ следующий: сформировать однородную неформальную группу. Лучше, конечно, учебно-карьеристскую. Однако в любом бизнесе есть низовой персонал, выполняющий рутинную монотонную, но важную работу (рабочие на заводе, кассиры в магазине, уборщики в клиниге и т.д.), на эту работу вряд ли привлечешь людей, желающих развиваться профессионально. Поэтому здесь можно сформировать однородную культурно-развлекательную группу. Конечно, не всегда легко сформировать однородную группу, тогда пусть это будет хотя бы сильно доминирующая группа, например 5/1, тогда та группа, которая в меньшинстве не будет вести активную борьбу. Но необходимо помнить, что риски конфликтов в таком случае остаются. Ведь неудовлетворенность этой малочисленной группы останется, и может перейти в конфликт, когда для этого появятся условия.