Как известно, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. И если о том, что работник в отпуске работодатель знает, то с больничным сложнее.

Как следует из п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе в случае увольнения по инициативе работодателя судам следует иметь в виду, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, речь идет о недопустимости сокрытия работником временной нетрудоспособности.

Отказывая работнику в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции установил, что со стороны работника имело место злоупотребление правом, которое выразилось в несвоевременном уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности, и пришел к выводу о законности произведённого увольнения. С данными выводами согласился суд апелляционной инстанции, указав, что работник пробыл на рабочем месте с утра фактически весь день. И в момент ознакомления его с приказом об увольнении и отказавшись его подписывать никаких заявлений о нетрудоспособности не делал, работодателя не уведомлял, более того, обратился к врачу только после объявления ему приказа об увольнении (Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19 декабря 2023 г. по делу № 8Г-38579/2023[88-38526/2023]). То есть со стороны работника было злоупотребление правом, и суд встал на сторону работодателя.

В другом деле суд установил, что работница была ознакомлена с приказом об увольнении, получила расчёт при увольнении и только после этого обратилась в медицинское учреждение для открытия листка нетрудоспособности. Суд отказал работнице в иске о восстановлении на работе по той же причине — злоупотребление правом (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 мая 2023 г. по делу № 8Г-8015/2023[88-9577/2023]).

Вывод: при установлении судом факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По мнению судебной коллегии, факт неполучения истцом по месту регистрации почтовой корреспонденции не свидетельствует о том, что работодатель не предпринимал предусмотренных законом мер к выяснению причин отсутствия работника на работе, и увольнение признано правомерным (Третьего КСОЮ в определении от 25.10.2023 г. № 88-21249/2023).

Однако, если запрос о предоставлении объяснений отправить не по всем известным адресам работника, то суд в итоге восстановит его на работе. Так, например, Работодатель направил с помощью экспресс-почты уведомления с просьбой предоставить пояснения о причинах его отсутствия на рабочем месте по адресу, который был указан в трудовом договоре. Однако, указанные уведомления не были доставлены курьером в связи с тем, что получатель не был найден, и согласно объяснениям курьерской службы, на телефонные звонки не отвечает. Нижестоящие суды встали на сторону работодателя и признали увольнение законным. Но кассация с ними не согласилась и указала, поскольку доверенности, выданные работодателем, содержат иной адрес регистрации, то работодателю было известно об изменении работником адреса регистрации после заключения трудового договора. А это значит, что увольнение незаконно, так как не соблюден порядок об истребовании объяснений (Определение 4-го КСОЮ от 18.10.2023 г. № 88-26534/2023).
Вывод: отправлять запросы нужно по всем адресам, которые известны работодателю.

Отметим, еще несколько важных указаний судебных инстанций: каждый акт является фиксацией нарушения, поэтому для того, чтобы увольнение было признано законным, запросить объяснения нужно по каждому такому акту (Определению Второго КСОЮ от 11.04.2023 г. № 88-9672/2023).

Работник в присутствии руководителя отказался называть причины неявки, о чём составили докладную записку. Однако, по мнению судей, это не подтверждает, что организация истребовала с него объяснения перед наказанием (Определение 1-го КСОЮ от 28.11.2022 г. № 88-29926/2022).

Делаем вывод, что запрос о предоставлении объяснений всё же нужно составлять в письменной форме. Иначе существуют риски.

С точки зрения судей, нельзя уволить за прогул в день дачи объяснений. Ведь тогда работодатель не сможет установить: тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка; обстоятельства, при которых он был совершён; предшествующее поведение истца и его отношение к труду (ранее у него не было дисциплинарных взысканий); тот факт, что отсутствие на рабочем месте не привело работодателя к неблагоприятным последствиям или к убыткам (Второго КСОЮ определением от 24.10.2023 г. по делу № 88-26519/2023).

Из буквального толкования нормы абз. 4 п. 55 Приказа № № 2281 от 17.11.2023 г. следует, что рассматриваемый подраздел с типом сведений "Назначение выплат по ОСС" необходимо подавать на всех лиц, претендующих на назначение пособий по беременности и родам и пособий по уходу за ребенком, независимо от выполнения других условий.