Получить мини-книгу
Ответы судебной практики на вопросы по дистанционной работе
И, как всегда, делюсь интересными делами с вами в этом посте.
Появилось дело о компенсации за использование имущества и возмещении расходов при дистанционной работе. Мы с нетерпением ждем эту практику....
Суды первых двух инстанций отказали в удовлетворении требования о возмещении расходов за использование для выполнения работы дистанционно личного имущества работника. Кассация с таким решением не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. Судами не оценивались доводы работника о том, что работодатель уклонился от заключения соглашения о компенсации затрат, в то время как имеется переписка с работодателем об организации истцу рабочего места, услуг телеинформационной сети "Интернет", а также требование компенсации затрат и предоставления техники, оплаты расходов на связь и т.д. (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.07.2021 № 88-9616/2021)

Какой из этого дела вывод? Надо прописывать и выплачивать компенсации дистанционным работникам. Хотя, конечно, руководство это не радует))
При переводе на дистанционный труд что важнее - оформление документов или то, что работник фактически работает без явок на рабочее место под контролем работодателя? Суд посчитал, что важнее то, что происходит фактически.
Судом апелляционной инстанции на основании анализа показаний свидетелей, факта аренды истцом жилого помещения на длительный срок, возложенных на истца функциональных обязанностей, длительности пребывания истца в г. Москве, при отсутствии со стороны работодателя претензий относительно отсутствия истца в рабочее время на рабочем месте, определенном условиями трудового договора, установлено, что между сторонами спора было фактически достигнуто и реализовано соглашение об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым истцом ее трудовая функция выполнялась дистанционно.
Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 сентября 2021 г. по делу № 8Г-13052/2021[88-13263/2021], см. также Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2020 № 33-11871/2020 по делу № 2-7823/2019 ).

То есть делаем вывод - если мы не оформили с работником дополнительное соглашение или нет от него заявления, подписанного директором, все равно могут признать наличие дистанционной работы, если фактически работник работал удаленно.
Появляются дела о периодической дистанционной работе (то есть, то дистанционно, то в офисе). Причем, суды не возражают, если в трудовом договоре указан график явки в офис (прямо в законе об этом не указано, поэтому у меня с клиентами были сомнения, можно ли так писать в трудовом договоре).
Но вот цитаты из судебных решений:
  • "выполнение трудовой функции частично дистанционно на постоянной основе, установлен следующий режим работы: 6 часов в день работник выполняет работу дистанционно, 2 часа рабочего времени с 14:00 до 16:00 работник осуществляет работу по месту расположения офиса" (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 декабря 2021 г. по делу № 8Г-24394/2021[88-22332/2021])
  • "истцом исполнялись трудовые обязанности в соответствии с графиком (в здании заводоуправления во вторник, среду, четверг с 08-00 часов по 17:15 часов, остальные дни удаленно по месту жительства) (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16 декабря 2021 г. по делу № 8Г-23497/2021[88-21596/2021])
Правда, в этих делах не оспаривается режим рабочего времени, то есть периодическая дистанционная работа фигурирует косвенно. Но, пока что имеем)) Пока делаем вывод, что можно писать график присутствия в офисе, а дальше посмотрим...

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений