В своем исковом заявлении работником указывается на то, что она находилась в отпуске без сохранения заработной платы, согласованном с работодателем, о предоставлении которого ею заблаговременно было подано работодателю соответствующее заявление.
С учетом того, что работнику было предложено дать письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, судебная коллегия находит, что работодатель был осведомлен о нахождении истца в спорный период в отпуске без сохранения заработной платы, о чем также свидетельствует и смс-переписка, имевшая место между работодателем и работником, не опровергнутая последним (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2021 по делу N 88-10644/2021)

Работодатель расторгнул трудовой договор с работником на основании его личного заявления. Впоследствии работник решил отозвать заявление, но получил отказ. Тогда бывший работник обратился в суд. Он просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Представители работодателя отметили, что увольнение работника по собственному желанию является законным, процедура увольнения соблюдена. Обращение в WhatsApp на личный номер руководителя группы по кадрам за консультацией о возможности отзыва заявления об увольнении является личной перепиской. Работник в отделе кадров получил трудовую книжку, под роспись ознакомился с приказом об увольнении. Заявление об отзыве заявления он не подал. Значит, работник лично завершил процедуру увольнения, подтвердил свое безусловное намерение прекратить трудовые отношения.
Районный суд восстановил работника на работе, но вышестоящая инстанция это решение отменила. Суд отметил, что намерение, выраженное в переписке истца и сотрудника отдела кадров через сервис WhatsApp, не может свидетельствовать о желании работника продолжить трудовые отношения. Это намерение нужно подтвердить надлежаще оформленным заявлением, которое работник не подавал (Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2020 по делу № 8Г-1610/2020)

Работник направил работодателю фотографию заявления об уходе по мессенджеру. После увольнения он обратился в суд, чтобы его оспорить.
Первая инстанция признала действия организации незаконными. Расторгнуть трудовой договор с работником можно только на основании его письменного заявления.
Апелляция и кассация не согласились с такой позицией. На желание работника уйти указывает ряд обстоятельств, например:

• дата увольнения была согласована;
• работник получил расчет;
• просьб об отзыве или признании недействительным заявления об уходе не поступало;
• работник перестал исполнять трудовые обязанности.
  Увольнение в таком случае правомерно.

(Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 по делу N 88-10258/2020)

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции, с которым согласилась апелляционная инстанция исходил из того, что основания для применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ у работодателя имелись, факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения нашел свое подтверждение, порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем не нарушен, процедура увольнения истца за однократное грубое нарушение работником служебной дисциплины соблюдена.
Довод работника о том, что он не был осведомлен об увольнении, судом был проверен, и установлено, что уведомление истца произведено по действующей в организации системе электронного кадрового документооборота, что не противоречит действующему законодательству (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-1392/2021, 2-899/2020)

Как видим, и до введения электронного документооборота имелась положительная судебная практика по использованию электронных документов, и не обязательно по дистанционным работникам (по ним мы могли вести электронный документооборот и ранее). Означает ли это, что постепенно готовилась почва для внедрения электронного документооборота в кадрах?

Думаю, что сейчас судебная практика по этому направлению разделится:

1. будет формироваться судебная практика по использованию электронных документов для обычных работников (не дистанционных и не переведённых на ЭДО), как та, которую мы привели выше;
2. продолжится формирование судебной практики по электронному взаимодействию с дистанционными работниками;
3. начнет формироваться судебная практика в связи с переводом на ЭДО, как всегда практикам будет не все ясно в законе, появятся недовольные, будут проверки, жалобы в суд - в общем, как обычно. Но, наверное, эта судебная практика появится позже, когда уже некоторое количество компаний перейдет на ЭДО.