Инспекторы труда зачастую расценивают как нарушение ситуации, когда вновь принятые работники получают первую выплату позднее, чем через две недели после приема на работу (Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 03 марта 2021 г. по делу № 16-669/2021, письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.02.2009 г. № 22-2-709).

При этом необходимо учитывать, что сумма, выплачиваемая работнику, не может быть произвольной и должна определяться с учетом фактически отработанного им времени (Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03 февраля 2022 г. по делу № 8Г-21779/2021[88-1828/2022-(88-21277/2021)], письма Минтруда России от 05.08.2013 г. № 14-4-1702 и от 03.02.2016 г. № 14-1/10/В-660). Рекомендуем убедиться, что данная практика соблюдается в организации при выплате заработной платы.

По мнению Минтруда РФ, такая практика не будет соответствовать требованиям трудового законодательства за исключением случаев, когда в организации ведется электронный документооборот в соответствии со ст. 22.1-22-3 Трудового Кодекса РФ (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 января 2023 г. № 14-6/ООГ-296).

Поэтому, по нашему мнению, если в компании не введен электронный документооборот в сфере трудовых отношений, условие трудовых договоров или локальных актов об извещении работников о составных частях заработной платы в электронном виде с большой долей вероятности может быть квалифицированно как административное правонарушение по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, рекомендуем при выплате заработной платы также собирать подписи работников о получении расчетных листков.

Из буквального понимания абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями. С учетом положений ст. 315 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер процентной надбавки, которая начисляется на заработную плату работника. Такое мнение находим в ответе эксперта Онлайнинспекции.рф (Вопрос № 110953 от 18.06.2019 г.: Разъяснение).

О необходимости заключения дополнительного соглашения мнения чиновников разошлись. Так, из одного ответа следует, что если в положении об оплате труда будут установлены конкретные размеры процентной надбавки, то в трудовом договоре допускается сделать ссылку на положение и возможно не заключать дополнительное соглашение при изменении северной надбавки (Вопрос № 93920 от 16.01.2018 г.: Разъяснение).

Однако, в другом разъяснении специалистов Роструда можно встретить мнение о необходимости указания в трудовом договоре конкретного размера северной надбавки с дальнейшим внесением в договор изменений по мере увеличения этого размера (Вопрос № 97503 от 11.05.2018 г.: Разъяснение).

Поскольку данный вопрос законодательно четко не урегулирован, полагаем, что претензии со стороны ГИТ исключать нельзя. И, следовательно, по-нашему мнению, наименее рискованно для работодателя указание конкретного размера северной надбавки в трудовом договоре с последующим заключением соглашений об изменении условий трудового договора.