ОТВЕТ: Трудовое законодательство РФ не определяет конкретный размер индексации заработной платы. При этом, можно встретить тезис, что раз согласно ст. 134 ТК РФ повышение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, то индексировать заработную плату следует на коэффициент инфляции (Письмо Минтруда России от 24.12.2018 г. N 14-1/ООГ-10305).

Вместе с тем, на практике превалирующей является позиция о наличии у работодателя права самостоятельно определять размер индексации. А рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) для проведения индексации. О том, что работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, вправе самостоятельно устанавливать размеры индексации, Конституционный Суд РФ говорил в определениях от 29.05.2019 г. N 1269-О и от 17.07.2014 г. N 1707-О. Аналогичный вывод содержится и в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4 за 2017 год.

Суды общей юрисдикции преимущественно также признают отсутствие у работодателя обязанности руководствоваться величиной инфляции для определения размера индексации (Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31 мая 2022 г. по делу N 8Г-12032/2022[88-12123/2022], Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 июня 2021 г. по делу N 33-2179/2021). Однако, следует иметь в виду, что специальные требования к размеру индексации могут быть установлены в рамках социального партнерства.

Полагаем, что установление дифференцированных размеров индексации различным категориям работников оставляет риск нареканий со стороны ГИТ. Хотя, установление размеров индексации относится к полномочиям работодателя, однако, по смыслу ст. 134 ТК РФ индексация направлена на борьбу с падением покупательской способности заработной платы из-за инфляции, с которой в равной степени сталкиваются все работники. Поэтому такая практика может быть признана нарушением конституционных прав (ст. 19 Конституции РФ) и признаком дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Также отметим, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда.

По нашему мнению, наименее рискованно для работодателя придерживаться единого подхода при установлении коэффициента индексации заработной платы вне зависимости от категории работника.

ОТВЕТ: Как правило, работодатели устанавливают ежегодную периодичность индексации, с чем суды соглашаются (Апелляционные определения Московского городского суда от 12.12.2019 г. по делу № 33-55883/2019; от 18.09.2019 г. по делу № 33-42982/2019). Не забывайте проверить, принадлежит ли компания к отраслевому соглашению. Если принадлежит, то именно соглашение определяет периодичность индексации. Если же компания не принадлежит к отраслевому соглашению, то периодичность определяется локальными актами.

Имеются примеры, когда суды признавали допустимой периодичность индексации не чаще одного раза в три года (Определение Девятого КСОЮ от 10.08.2023 г. N 8Г-6478/2023, Решение Черниговского районного суда Приморского края от 26.09.2019 г. по делу № 2-477/2019 ~ М-439/2019).

Тем не менее недавно Второй КСОЮ признал незаконной индексацию зарплаты 1 раз в 4 года (Определение от 13.06.2023 г. N 8Г-11258/2023). Судебная коллегия считает, что периодичность индексации 1 раз в 4 года значительно ухудшает положение работника по сравнению с механизмом, при котором заработная плата индексируется ежегодно на основании индекса потребительских цен, поскольку предполагает меньший размер увеличения заработной платы.

Исходя из чего не рекомендуем проводить индексацию реже, чем один раз в три года.

ОТВЕТ: Нормативные положения статей 130 и 134 ТК РФ устанавливают право работодателя (за исключением бюджетного сектора) самостоятельно определять порядок индексации заработной платы.

Судами допускается возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, что не может рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права. По смыслу указанных положений обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе от финансовых возможностей организации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 27 апреля 2022 г. по делу N 33-1370/2022, Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 25 ноября 2020 г. по делу N 33-11657/2020).

Но при этом такие условия для индексации заработной платы как перевыполнение финансовых показателей противоречат нормативному положению ст. 134 ТК РФ, которой предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы) не в связи с перевыполнением каких-либо показателей и достижением высоких финансовых результатов компанией, а в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16 января 2023 г. по делу N 8Г-28034/2022[88-90/2023-(88-28588/2022)]).

Из чего, полагаем, что под финансовым положением компании следует понимать непосредственно возможность работодателя при определенных обстоятельствах проиндексировать заработную плату работников, и что в итоге не должно блокировать деятельность компании.

ОТВЕТ: Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23 марта 2022 г. по делу N 8Г-2233/2022[88-4228/2022]).

Но при этом следует иметь в виду, что в определении от 08.04.2019 г. N 89-КГ18-14 коллегия судей ВС РФ, указала: «ссылаясь на повышение окладов и осуществление стимулирующих выплат как на реализацию права работника на повышение реального уровня содержания заработной платы, суд должен установить, что именно такой способ индексации заработной платы был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре».

Индексация, согласно позиции Верховного Суда РФ, признается необходимой процедурой. Причем принципиальное значение здесь имеет именно правовая природа указанных действий работодателя. Повышение оклада и выплата премий лишь тогда могут рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы, когда именно такой способ реализации данной гарантии был зафиксирован в локальном нормативном акте работодателя.

Исходя из вышесказанного, мы рекомендуем в локальном акте четко прописать механизм повышения реального уровня содержания заработной платы, установить сроки, а также описать способ и размер. Данные условия позволят снизить риски трудовых споров с работниками и нареканий со стороны ГИТ.