Ответ: На практике при сокращении дистанционного работника вопрос о том, в какой местности необходимо предлагать вакансии, вызывает затруднения. Встречаются решения, согласно которым, предлагать вакансии следует в населенном пункте, указанном в трудовом договоре в качестве места выполнения трудовой функции (Определения Второго КСОЮ от 02.02.2021 г. N 8Г-31735/2020, Седьмого КСОЮ от 20.08.2020 г. N 8Г-10829/2020).

Однако, руководствуясь ч. 3 ст. 81 ТК РФ, полагаем, что предлагать вакансии работодатель обязан по месту нахождения юридического лица. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определения Шестого КСОЮ от 09.06.2022 г. N 8Г-8535/2022, Четвертого КСОЮ от 03.02.2022 г. N 8Г-34265/2021, Второго КСОЮ от 15.11.2022 г. N 8Г-26768/2022, Пятого КСОЮ от 20.12.2022 г. N 8Г-8392/2022).

Ответ: Как неоднократно указывал Верховный Суд РФ, для целей применения п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации) не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, важен сам факт ликвидации организации (Определения от 28.11.2008 г. N 72-В08-9, от 11.07.2008 г. N 10-В08-2, от 30.05.2008 г. N 78-В08-5, от 28.03.2008 г. N 56-В07-25).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации, является действительное прекращение деятельности организации (п. 28 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2). Бремя доказывания прекращения деятельности возлагается на работодателя.

С учетом позиции Верховного Суда РФ, полагаем, что увольнение в случае ликвидация организации в период больничного допускается на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ на любом ее этапе с момента принятия решения.

Ответ: Полагаем, что при составлении графика следует руководствоваться нормой о том, что очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного работодателя, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году. Данное положение закреплено в п. 1 Правил "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169), которые действуют и в настоящее время, в части не противоречащей Трудовому Кодексу РФ.

Приведем также аргументацию Минтруда России, что рабочий год составляет 12 полных месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Следует учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 октября 2018 г. N 14-2/ООГ-8519, Апелляционное определение СК по гражданским делам Калужского областного суда от 06 июня 2022 г. по делу N 33-1547/2022).

Приведем еще одно решение, в котором суд встал на сторону работодателя и отказал работнику, имеющему трех несовершеннолетних детей в возрасте до восемнадцати лет в предоставлении полного отпуска авансом в удобное для него время. Как следует из материалов дела работодатель предусмотрел в графике отпусков одну часть ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве фактически имеющихся дней на дату, с учётом пожелания работника, а вторую часть с учетом начала рабочего года, за который этот отпуск предоставляется. При этом суд указал, что предоставление отпуска работнику связано с фактическим исполнением им трудовых функций. В свою очередь, законом не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работнику отпуск "авансом" при том условии, что в текущем рабочем году работник "не заработал" необходимые дни отпуска (Решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 22 марта 2022 г. по делу N 2а-705/2022).

Аналогичные выводы находим и у Роструда

Разъяснение 1
Разъяснение 2
Разъяснение 3
Разъяснение 4

Руководствуясь вышеизложенным, полагаем, что в графике отпусков необходимо отражать то количество дней отпуска, на которое работник имеет право в соответствии с его рабочим годом, который начинается со дня поступления на работу. Таким образом, по нашему мнению, если работник использовал отпуск авансом, то работодатель имеет право предусмотреть в графике меньше установленных законодателем дней отпуска для данной категории работников.