Проблема на работе: почему она возникает и как перейти от «пожара» к системе

Локальный конфликт часто имеет индивидуальную природу, которую мы называем изъяном характера.

Характер, по нашему определению, – это отношение человека к себе, к близким людям, к посторонним и к труду. Если в какой-либо из этих позиций стоит «минус», то человек не может работать эффективно.

Например, сотрудник с отрицательным отношением к труду (мы называем его «Евгений Онегин» ) не способен к методичной, упорной работе. Столкнувшись со сложностями, он будет искать новую, более легкую профессию, создавая проблемы и конфликты, связанные со срывом сроков или поверхностным выполнением работы. Такой конфликт обычно небольшой, связанный с конкретным человеком и его обязанностями.

Но если вы наблюдаете частые, эмоционально заряженные конфликты, которые вовлекают всё больше сотрудников — крик, скандалы, деление коллектива на «стенка на стенку» — значит, перед вами конфликт социальный. Его сущность — вражда неформальных групп.

В любом коллективе, согласно моей практике и системе М.Е. Литвака, формируются как минимум три основные неформальные группы:

1. Учебно-карьеристская группа: Это люди, которые увлечены своей профессией, постоянно развиваются и учатся (самостоятельно или на курсах), стремятся к росту и имеют внутреннюю цель — профессиональное развитие. Они работают с энтузиазмом.
2. Культурно-развлекательная группа: Это сотрудники, которые остановились в развитии, выполняют свои обязанности «от и до», но без энтузиазма. Их главная цель на работе — деньги для удовлетворения базовых инстинктов, а свои инстинкты лидерства и значимости они удовлетворяют вне работы: в хобби, семье или в неформальных кружках.
3. Есть еще алкогольно-сексуальная группа. Но в офисных коллективах это не такой уж частое явление. Поэтому противостояние в офисных коллективах в основном между первыми двумя группами, на этом и сосредоточимся.

Именно разные цели этих групп порождают системный конфликт.

• «Карьеристы» хотят внедрять новое, меняться, рисковать ради роста.
• «Культурники» стремятся сохранить «статус-кво», избегать новшеств, чтобы их спокойной, размеренной работе ничего не мешало.

На мой взгляд, этот конфликт не примирить корпоративными праздниками или тим-билдингами. Это всего лишь «обезболивающая таблетка», которая на время снимает симптомы, но не лечит болезнь. Появление такого конфликта означает, что групповой процесс отдела вышел из-под контроля руководителя.

Единственный способ разрешить системный социальный конфликт — это сформировать в коллективе доминирующую, однородную группу. И эта группа должна быть «учебно-карьеристской», если вы хотите, чтобы ваш отдел не только выживал, но и рос.

Чтобы перейти от «пожара» к управляемой системе, необходимо:

1. Начать с самодиагностики. Прежде всего, руководитель должен честно определить, к какой группе он принадлежит сам. Вы сможете эффективно сформировать только ту группу, к которой относитесь лично, потому что только такой группе вы сможете доверять.
2. Провести диагностику коллектива. Наблюдайте за поведением и высказываниями сотрудников: кто проявляет инициативу и постоянно учится, а кто боится нового и обсуждает только хобби.
3. Выделить Лидеров и Антилидеров. Определите тех, кто является опорой «учебной» группы (Лидеры) и тех, кто возглавляет сопротивление «культурной» группы (Антилидеры). Если Антилидер — это бывший друг, который не может адаптироваться к вашему новому статусу руководителя, то ваш долг — позаботиться о своём психологическом здоровье и будущем коллектива, а не о ложной дружбе.
4. Вооружиться инструментами. Научитесь использовать психологические методы воздействия на Антилидера. Идея проста: хвалить и возвышать его таланты при одновременном согласии с его критикой, чтобы подвести его к мысли о необходимости поиска другой работы или добровольного ухода. (Например, «Вы слишком талантливы для нашей небольшой фирмы, здесь вам негде развернуться» ).

Запомните главное: Если вы хотите перестать тратить силы на тушение конфликтов и начать работать в системе роста и развития, вам необходим четкий инструментарий для диагностики людей и управления групповой динамикой.