Смотрела дела по увольнениям по собственному желанию, по соглашению сторон и по сокращению. А вот несколько интересных дел.
Отказ работника от увольнения по соглашению может означать, что стороны к соглашению не пришли
С работником заключили соглашение о расторжении трудового договора. Затем он направил 2 заявления о том, что подписал документ под давлением руководства и уходить не хочет. Трудовой договор все равно расторгли, и работник обратился в суд. Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений, а кассация с этим не согласилась. Она указала, что соглашение не может продолжать действовать, если нет волеизъявления сотрудника. Иначе получается, что трудовые отношения фактически прекращены по инициативе работодателя. Дело направили на новое рассмотрение.
Практика в подобных случаях неоднозначна. Часто суды не поддерживают работников, отказавшихся от соглашения, но иногда встают на их сторону (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу N 88-28288/2020)
Работница узнала о беременности после увольнения - суд ее восстановил
Работница написала заявление с просьбой уволить ее в тот же день. Спустя 2 недели женщина отозвала заявление, потому что узнала о беременности, а работодатель отменять увольнение не стал. Суд первой инстанции поддержал организацию, но апелляция и кассация с ним не согласились. Работница отозвала заявление, как только узнала о беременности, поэтому увольнение признали незаконным (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2021 по делу N 88-3344/2021).
Нужно ли сохранять штатную единицу подлежащего сокращению работника, которого пока нельзя уволить?
Работница обратилась в суд, требуя восстановить в штатном расписании работодателя должность, по которой она работала. В организации проводилось сокращение, под которое попала и должность работницы, однако в период предупреждения о предстоящем увольнении работница уведомила работодателя о своей беременности. Поэтому работодатель работницу не уволил, однако должность ее из штатного расписания исключил.
Работница же использовала отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком. До окончания последнего, она приняла решение выйти на работу, которая была ей предоставлена (расторгнуть с ней договор как с матерью ребенка в возрасте до трех лет работодатель по-прежнему не мог). Тем не менее, отсутствие в штате ее должности работницу не устроило.
Однако суд нарушений в этом не усмотрел. Судьи пришли к выводу о том, что издание приказа о сокращении работников относится к компетенции работодателя, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, работнице были предоставлены: по выходу из отпуска по уходу за ребенком она была обеспечена работой по своей должности, увольнение не производилось (Определение Ростовского областного суда от 13 августа 2020 г. по делу N 33-8936/2020).