Включение в трудовой договор условий, согласно которым работник во всех случаях расторжения трудового договора обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в полном объеме, существенно повышает риск претензий со стороны контрольно-надзорных органов, так как противоречит ст. 249 ТК РФ.

Как следует из анализа судебной практики работодатель обязан оплачивать стоимость обучения только если это предусмотрено трудовым законодательством РФ (ч. 4 ст. 196). И, следовательно, соглашение, обязывающее работника возместить затраты за обучение во всех случаях расторжения трудового договора будет незаконным. Например, требование возмещения затрат на обучение по охране труда (Определение Курганского областного суда от 23.07.2020 г. № 33-1556/2020).

В остальных случаях вопрос оплаты и порядок возмещения понесенных затрат остается на усмотрение работодателя, что следует закрепить в соответствующем соглашении об обучении. Важно отметить и то, что работник возмещает затраты пропорционально фактически не отработанному времени и только в случае увольнения без уважительной причины.

Как отмечают чиновники, действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Чтобы избежать споров, уважительные причины для увольнения следует прописывать непосредственно в трудовом договоре или соглашении об обучении (Письмо Роструда от 18.10.2013 г. № 852-6-1).

Таким образом, работодатель вправе определить и прописать перечень уважительных причин, например, по аналогии со ст. 80 ТК РФ либо в соглашении об обучении, либо в ученическом договоре, либо в трудовом договоре работника. То есть к уважительным причинам, которые обуславливают невозможность продолжить работу, возможно отнести выход работника на пенсию, зачисление в образовательное учреждение, увольнение по состоянию здоровья и пр.

На вопрос, насколько должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, до сих пор остается спорным на практике. Судьи и СФР (до 2023 г. — ФСС) сходятся в лишь в том, что сокращение рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см. Определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 г. N 309-ЭС19-17405, Письмо ФСС России от 19.01.2018 г. N 02-08-01/17-04-13832л). Органы социального страхования и суды в ряде случаев считают, что уменьшение работы на час или меньше не позволяет работнику ухаживать за ребенком, следовательно, выплата пособия превращается в дополнительное материальное вознаграждение.

На практике широко представлен подход, что пособие не должно приобретать характер дополнительного материального стимулирования, а должно компенсировать утраченный заработок, равнозначный размеру пособия. То есть пособие выплачивается в размере 40% утраченного заработка, следовательно, и сократить рабочее время работнику необходимо не менее чем на 40%. Такая логика прослеживается, например, в Письме ГУ - МРО ФСС РФ от 14.10.2020 г. N 14-15/7710-4421л, а также в следующих примерах судебных решений:

• Суд указал, что при сокращении рабочего времени на 5 минут в день работник не мог ухаживать за ребенком. Следовательно, оснований для выплаты «детского» пособия не было (Определение Верховного Суда РФ от 17 августа 2023 г. N 303-ЭС23-16140 по делу N А51-15972/2022).
• Суд не нашел правовых оснований для удовлетворения жалобы акционерного общества, т. к. решил, что незначительное сокращение рабочего времени (на 12 минут в день) не может расцениваться как мера, необходимая для осуществления ухода за ребенком, выплата пособия компенсацией утраченного заработка не является (постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 22.05.2020 г. № Ф01-10378/2020 по делу № А43-14545/2019).
• Суд указал, что сокращение рабочего времени на 1 час ежедневно при продолжительности рабочего времени 35 часов в неделю (87,5% от нормы рабочего времени) с соответствующим пропорциональным уменьшением зарплаты не свидетельствуют о наличии у данных лиц права на получение соответствующего пособия за счет средств социального страхования (постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.02.2021 г. № Ф07-16389/2020 по делу № А56-1884/2020).

При этом, недавно суд встал на сторону работодателя в споре с фондом, который утверждал, что выплаченное пособие в случае работы на условиях неполного рабочего времени до отпуска по уходу за ребенком не являлось компенсацией утраченного заработка. Однако, судебная коллегия отметила: работа на условиях неполного рабочего времени не может ограничивать право работника на пособие по уходу за ребенком (Определение ВС РФ от 21.08.2023 г. № 309-ЭС23-5380).