Коллеги, продолжаем обсуждать ошибки в трудовых договорах...
1. Будет ли ошибкой, если мы не пропишем в договоре права и обязанности сторон, а просто напишем — "согласно ТК РФ"?
Нет, отсутствие в трудовом договоре прав и обязанностей сторон, предусмотренных законом, не образует объективную сторону состава административного правонарушения, поскольку у работодателя отсутствует обязанность закреплять соответствующие положения в трудовом договоре (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 декабря 2021 г. № 45). Но это может ограничивать управленческие решения работодателя. Например, вызывать трудности в случае необходимости привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Особенно, если нет должностной инструкции.
2. Часто можно увидеть установленный трудовым договором запрет работать по трудовому договору или оказывать услуги по договору ГПХ в аналогичной сфере в течение работы с данным работодателем или после увольнения из организации. Можем ли мы указать такие условия в трудовом договоре?
Конечно нет, ведь они явно противоречат ст. 37 Конституции РФ. Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ. А в ТК РФ таких ограничений нет. Помимо общих требований к содержанию трудового договора, законодатель предусмотрел специальные нормы, которые регулируют особенности трудовых отношений с некоторыми категориями работников. Например, с дистанционными работниками (глава 49.1 ТК РФ) или с руководителем организации (глава 43 ТК РФ). Нередко ошибки встречаются и в договорах с различными категориями работников. Почему-то кадровые специалисты не учитывают особенности и часто просто составляют типовой договор там, где нужно изучить специальные нормы трудового законодательства.
3. Вот например, иногда вижу, что генеральный директор подписывает трудовой договор сам с собой, тогда как из протокола собраний учредителей видно, что в организации иные учредители (не данный гражданин). Правильно ли это?
На мой взгляд, это неверно. Генеральный директор общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками организации и одновременно выступает в качестве работника в отношениях с организацией-работодателем. Работодателем по отношению к директору является организация, а общее собрание участников общества — представителем работодателя (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 22 января 2024 г. № Ф09-7621/23 по делу № А60-25879/2022). Поэтому трудовой договор от имени работодателя с генеральным директором подписывается лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором был избран директор или уполномоченное собранием лицо. (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). Документом, на основании которого представитель работодателя имеет право подписывать трудовой договор с директором, является протокол общего собрания. Кстати, с 1 сентября 2024 г. факт принятия решения об избрании единоличного исполнительного органа общества должен быть нотариально удостоверен (ч. 1 ст. 40 Закона № 14-ФЗ).
4. А по дистанционным работникам довольно часто вижу ошибки при указании места работы. Например, некоторые пишут, что местом работы работника является его домашний адрес такой-то. Правильно ли так указать?
Действительно, дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, рабочее место, его независимость в этой части от воли работодателя (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 4 марта 2021 г. № 77/10-6600-ОБ/18-1299). На практике сложился правовой обычай под местом работы понимать указание наименования организации и её местонахождение – населенный пункт (Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г.). Но не стоит его путать с рабочим местом – место, куда работнику необходимо прибыть для выполнения трудовой функции и которое находится под контролем работодателя, что не актуально в случае дистанционной работы. Таким образом, указание, что работник выполняет свою трудовую функцию по месту своего проживания может быть квалифицировано как ограничение его прав. Ведь он может выполнять работу где угодно, где есть Интернет. Однако, указание местности фактического выполнения трудовой функции работником является целесообразным. Поскольку позволяет реализовать гарантии, например, предусмотренные ст. 315 ТК РФ.
5. И, наконец, последний вопрос. Если мы обнаружили эти или другие ошибки в трудовом договоре, значит ли это, что трудовой договор стал недействительным, незаключенным, недействующим?
Особенность трудового договора в отличии от договора гражданско-правового характера заключается в том, что он не признается незаключенным и основания для его расторжения нет, даже если в него не включены обязательные сведения и(или) условия. Трудовой договор должен быть ими дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия в приложение к трудовому договору либо в отдельное соглашение сторон (ч.3 ст.57 ТК РФ).
Мы в соцсетях:
КОМПАНИИ
Мы помогаем компаниям в сфере трудовых отношений (трудовое право, кадровое делопроизводство и т.д.).
Все наши услуги для компаний можно посмотреть здесь