Получить мини-книгу
Несколько вопросов по трудовым договорам
Накопилось несколько ответов клиентам и участникам консультативного чата, так и или иначе касающиея трудовых договоров. Делюсь с вами))
Сколько должностей может совмещать работник в организации (и, соответственно, иметь доп соглашений о совмещении к трудовому договору)?
В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству совмещаемых одним работником должностей (ст. 60.2 ТК РФ). При этом работодателю и работнику необходимо определить:
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу в течение его рабочего времени, установленного для основной работы
- содержание работы
- объем работы
- размер доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ)

Указанные условия нужно определить дополнительным соглашением. При этом необходимо обратить внимание, что если объем и содержание работы рассчитано на несколько работников, то не может один работник за тот же самый один рабочий день выполнять всю работу за нескольких человек.

Таким образом, работник может выполнять только часть работы, высвободив для неё некоторое количество своего рабочего времени за счёт ускорения темпа работы и уменьшения перерывов - то есть, уплотнив свой рабочий день и повысив интенсивность труда. Работодателя интересует и качество исполнения работы, и это тоже накладывает определённые ограничения на объём дополнительной работы. Поэтому в интересах как работника, так и работодателя при заключении соглашения о выполнении дополнительных работ оговорить, какие конкретно работы должен выполнять работник и в каком объёме.
Надо ли в менять юридический адрес в трудовых договорах (через допсоглашение)? Надо ли издавать приказ о вновь созданных рабочих местах для определения 12 месяцев с целью проведения СОУТ или достаточно пункта в допсоглашении к трудовому договору о том, что место вновь созданное, и СОУТ будет проведена в течение 12 месяцев?
В обязательном порядке адрес работодателя отражается только при указании места работы в трудовом договоре. При этом, если это не обособленное подразделение в другой местности, в качестве места работы обычно указывают организацию и населенный пункт без конкретного адреса (Обзор Верховного суда РФ от 26.02.2014).

Поэтому если изменение юридического адреса организации влечет изменение условий трудового договора (изменение условия о месте работы), нужно заключить дополнительное соглашение (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ).

К обязательным условиям трудового договора ни юридический, ни фактический адрес работодателя не отнесены, однако работодатель вправе отразить их в трудовом договоре. Таким образом, если юридический адрес фигурирует в трудовом договоре (например, в реквизитах работодателя), он должен быть актуальным. В таком случае рекомендуем заключить дополнительные соглашения.

Издание приказа о создании новых рабочих мест законодательством не предусмотрено, однако нужно провести спецоценку на новых рабочих местах в течение 12 месяцев и отразить данное условие в дополнительных соглашениях с работниками (ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ, ст. 57 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 23.01.2017 N 15-1/ООГ-169). При этом в кратчайшие сроки после переезда рекомендуем начать процесс подготовки к спецоценке (создание комиссии, составление графика и т.д.).
Работник по основному месту работы находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Может ли он выйти по совместительству на полный рабочий день?
Работник, находящийся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, не вправе выполнять работу по совместительству на условиях полного рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в двух случаях (ч. 2 ст. 284 ТК РФ). Во-первых, на работников, приостановивших работу по основному месту работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). И, во-вторых, на работников, временно отстраненных по основному месту работы от работы в связи с тем, что в соответствии с медицинским заключением они нуждаются во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказываются от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует (ч. 2 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, поскольку работник, находящийся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, не относится ни к одной из перечисленных категорий работников, он не вправе выполнять работу по совместительству на условиях полного рабочего времени. Максимальная продолжительность рабочего времени для работника, работающего в организации по совместительству и находящегося в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы, должна быть ограничена. То есть работник вправе работать по совместительству и более четырех часов в день, однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени.

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений