Можно ли уволить работника за длительный прогул, если он не выходит на связь
Ни один семинар не проходит без того, чтобы кто-то не спросил: "Что же делать с такими работниками, до которых невозможно дозвониться, дописаться, которые не входят на связь? Можно ли их уволить за прогул?"
Давайте обсудим этот вопрос.
  • Причины длительного отсутствия могут быть уважительными, просто работник не смог предупредить об этом. Например, работник находится в больнице в тяжелом состоянии, и не имеет возможности сообщить об этом.
  • Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе затребовать письменные объяснения. В ином случае существенно возрастают риски восстановления работника на работе и оплаты за весь вынужденный прогул в размере среднего заработка, а также судебных расходов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.05.2019 по делу N 33-489/2019, Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
  • Напомним, что в силу ст. 193 ТК РФ уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Проверяя соблюдение сроков, нужно учитывать, что каждый день отсутствия работника на работе без уважительной причины является дисциплинарным проступком, а значит, самостоятельным основанием для увольнения работника.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 25.11.2021 по делу N 33-22333/2021, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 08.09.2021 по делу N 33-24063/2021, Апелляционное определение СК по гражданским делам Тюменского областного суда от 01.03.2021 по делу N 33-864/2021, Апелляционное определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда от 12.01.2021 по делу N 33-791/2021). Поскольку только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина, и может ли быть применено дисциплинарное взыскание (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).
Законодательство не регламентирует порядок истребования письменных объяснений работника.
Это может быть и личная встреча, телеграмма или почтовое отправление. Однако, работодатель должен располагать доказательствами того, что работник получил требование о предоставлении объяснений. Если же доказательств таких нет (например, работник не получил письмо на почте и оно вернулось работодателю), то возможны два варианта:
  1. Работник докажет в суде, что он не смог получить запрос по уважительной причине (например, болезнь работника или его близких). В этом случае есть значительный риск восстановления работника на работе.
  2. Работник не сможет доказать уважительность неполучения запроса и тогда суд будет на стороне работодателя. Жаль только, что все это выяснится только в суде))
Таким образом, если работник отсутствует на работе, то весьма затруднительно установить реальные причины его длительного отсутствия.
Учитывая риски восстановления на работе, мы не рекомендуем увольнять работника за прогул, пока он не выйдет на работу. Все время отсутствия работника рекомендуем фиксировать (составление актов в произвольной форме, проставление в табеле отметок «НН»). Приказ об увольнении после выхода работника издается на основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки либо акта о непредоставлении работником письменного объяснения, в случае наличия доказательств вручения уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений.

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений