Ответ: По вопросу о том, относится ли увольнение при отсутствии взаимодействия к дисциплинарным взысканиям, и нужно ли в таком случае соблюдать порядок привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, среди специалистов Роструда встречаются противоречивые мнения.

Одни эксперты ведомства утверждают, что соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ необходимо (Разъяснение1, Разъяснение 2). Однако, в письме от 30.03.2021 № ПГ/05823-6-1 чиновники поясняют, что увольнение в данном случае оформляется по общим основаниям.

Напомним, что некоторые случаи, при которых расторжение работодателем трудового договора является дисциплинарным взысканием, прямо поименованы в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. И в соответствии с позицией Конституционного Суда РФ (см. Определение от 24.06.2008 № 335-О-О) установленный данной нормой перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного поведения работника как меры дисциплинарного взыскания.

По нашему мнению, отсутствие взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, которое при наличии вины работника может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Поэтому во избежание споров с работником и признания незаконности увольнения в судебном порядке рекомендуем соблюдать предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Помимо фиксации нарушения трудовой дисциплины, истребования письменных объяснений, соблюдения сроков, суды при разрешении споров о применении дисциплинарного взыскания к работнику, часто обращают внимание и на соразмерность меры наказания тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 05 мая 2021 г. по делу № 33-1794/2021, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 мая 2021 г. по делу № 33-19657/2021).
Стоит так же отметить необходимость установления вины работника в совершении дисциплинарного проступка (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2020 № 88-6577/2020, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу № 88-17966/2020).

Обращаем внимание, в ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ прямо указывается, что увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя. И поэтому следует помнить, что в предусмотренных законом случаях работодатель не вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности, в отпуске или беременную женщину (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Ответ: О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обращаем внимание, что законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев (Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. № 1900-О). При этом по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, работнику должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения.

Если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), то, по нашему мнению, по аналогии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, и работодатель пропустил двухмесячный срок. Иное толкование ч. 2 ст. 180 ТК РФ, полагаем, может привести к случаям злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в любой день по окончании срока предупреждения. Данные выводы согласуются с позицией Конституционного Суда РФ, указавшего, что норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение от 27.01.2011 № 13-О-О).

Таким образом, если срок предупреждения истек, а трудовой договор не расторгнут, полагаем, что увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рискованно. Однако, если работодатель не отказался от намерения сократить штатные единицы, процедуру увольнения следует начать заново. Работодатель должен еще раз под подпись известить работника о сокращении не менее чем за два месяца (Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 июля 2021 г. по делу № 8Г-9870/2021[88-10680/2021]).

В случаях же, когда истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период отпуска или временной нетрудоспособности, работник не может быть уволен по инициативе работодателя в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ. А дата увольнения переносится на первый рабочий день и такой перенос не является произвольным. Именно этот день в силу ч. 3 ст. 84.1, а также в ситуации, когда окончание срока приходится на нерабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ), должен быть последним днем работы и днем увольнения работника (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 № 8Г-14933/2020).

В том числе при определении срока предупреждения работника о предстоящем сокращении рекомендуем учитывать также мнение судебной коллегии, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (Определение Шестого КСОЮ от 18.11.2021 № 8Г-23070/2021[88-22879/2021]). Поэтому рекомендуем указывать дату увольнения чуть позднее, чем дата уведомления. Например, если дата уведомления 30.01.2022г., то рекомендуемый день увольнения 31.03.2022г.