И ответ здесь однозначный – не вправе. Ведь дисциплинарные взыскания, которые работодатель может применить – это только замечание, выговор и увольнение. Депремирование в качестве наказания применять к работникам не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

А вот наличие дисциплинарного взыскания (замечания, выговора) может стать веским основанием для неначисления премии.

Но чтобы неначисление работнику премии на основании дисциплинарного взыскания было законным, работодателю нужно в локальном нормативном акте в условиях премирования предусмотреть такое основание (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ см., например, Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2909/2019). И тогда если принято решение не выплачивать работнику премию, нужно будет пройти по шагам всю процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и только потом не начислять ему премию.

Не стоит, на мой взгляд, оформлять привлечение работника к дисциплинарной ответственности и объявлять решение о лишении премии в одном приказе. Ведь преамбула приказа о дисциплинарном взыскании содержит причины создания этого приказа, и если включить в этот же приказ сведения о лишении премии получится, что премия тоже представляет собой наказание за проступок. А такое наказание не предусмотрено ТК РФ и является незаконным.

Однако не всегда наличие дисциплинарного взыскания означает, что это должно повлиять на премию работника. Возможно выговор или замечание - будут достаточными наказаниями. А для снижения или невыплаты премии не обязательно налагать дисциплинарное взыскание. Возможно, у вас в локальных актах прописаны показатели, невыполнение которых также влечет снижение или неначисление премии и без связи с нарушением дисциплины.