Действующее законодательство подробно не раскрывает содержание ч. 5 ст. 113 ТК РФ, согласно которой привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается также в других случаях, не прописанных в законе, с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

По мнению представителей Роструда России, наличие большого объема работ, отсутствие одного из работников в связи с очередным отпуском, неполная укомплектованность штата в связи с увольнением одного из работников могут быть отнесены к другим случаям, о которых говорится в ч. 5 ст. 113 ТК РФ (разъяснения с сайта «Онлайнинспекция.рф»: https://drive.google.com/file/d/1fwmN7tk25j0g35Mgv6h0MwjiPREP7h2-/view)

Также имеются разъяснения представителей ведомства, где говорится о том, что под другими случаями следует понимать любые иные ситуации, которые не приведены в ст. 113 ТК РФ. Перечня таких случаев законодательством не предусмотрено. Работодатель определяет их по своему усмотрению.

Однако вызывает сомнения возможность привлечения работников к работе в выходные дни на постоянной основе, руководствуясь этой нормой. Так, в судебной практике обнаружен пример, когда работник на протяжении нескольких месяцев подряд привлекался к работе в выходные и праздничные дни с его согласия. Однако при проверке ГИТ посчитала это нарушением ст. 110 ТК РФ, согласно которой продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. За это директора компании привлекли к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в форме штрафа в размере 3 000 руб.
Судья согласился с позиций ГИТ, указав, что привлечение к работе работников в выходные и праздничные дни возможно в исключительных случаях и не должно носить систематический характер, в противном случае, положения ст. 113 ТК РФ противоречили бы требованиям ст. 110 ТК РФ, предусматривающей гарантированное работнику право на еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (см. Решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 04.06.2018 по делу № 12-138/2018, оставлено в силе Решением Челябинского областного суда от 04.07.2018 по делу №7-1101/2018).

Да, в этом случае, на наш взгляд, считаем оплату в двойном размере либо в одинарном, но с предоставлением дня отдыха (ст. 153 ТК РФ, Решение Верховного суда РФ от 20.06.02 № ГКПИ2002-663, Письма Минтруда России от 13.10.17 № 14-2/В-921, от 05.09.13 № 14-2/3044898-4415 и от 25.12.13 № 14-2-337). Исключение - те, у кого срочный трудовой договор до двух месяцев: им положена только минимум двойная оплата (ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ, п. 5 Положения о служебных командировках, Письмо Роструда от 24.01.2020 N ПГ/37602-6-1).

Рассчитывать оплату за выходной день рекомендуем исходя из той системы оплаты труда, которая установлена работнику (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка), а не из его среднего заработка. Это следует из ч. 1 ст. 153 ТК РФ, п. п. 5, 9 Положения о служебных командировках, Писем Минтруда России от 09.07.2019 N 14-2/В-527 и Роструда от 16.10.2019 N ПГ/26391-6-1.

Днем приезда из командировки считается дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта до места работы (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749).