Вышло Постановление Правительства № 511 от 30.03.2022 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году». Читаю и даже не знаю, что и сказать…. И как мы это будем оформлять?…
Суть в том, что работник, оставаясь работником одной компании, может быть переведен к другому работодателю!
И при этом действие его договора «приостанавливается» (что бы это не значило). Понятно, что Постановление направлено на то, чтобы поддержать работников в сложные для компаний времена.
Читаем подробно и видим, что предлагается определенный алгоритм. Но как его реализовать на практике?
Цитирую: «В случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о приостановке производства (работы) центр занятости населения при наличии потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей направляет работнику предложение, о временном переводе его к другому работодателю».
То есть, данные Центр занятости получает от компании. Действительно, у нас теперь есть отчет «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о приостановке производства, …», утв. Приказом Минтруда от 26 января 2022 г. № 24. Как я понимаю, приостановка производства означает, что по всей компании либо в производственных подразделениях объявили простой. Потому что не припоминаю, чтобы у нас была иная процедура в ТК РФ кроме простоя, чтобы зафиксировать приостановку для работников.
Получается если у нас простой, мы делаем об этом приказ, причем сроки простоя могут быть известны, а могут быть неизвестны.
Далее подаем отчет в Службу занятости в течение 3 рабочих дней - и вот, служба занятости узнала о том, что работник, так сказать, не у дел.
У центра занятости есть информация обо всех вакансиях (ведь мы обязаны сообщать обо всех вакансиях на сайте «Работа в России»). Центр занятости анализирует (по срокам ничего не указано) и видит, что иному работодателю как раз нужны такие работники (оценивает ли место расположение, оплату и т.д?).
Центр занятости направляет работнику предложение (почтой? сообщением в мессенджере? эл. почтой? телеграммой?). В этом предложении должны быть указаны должность, оплата, условия труда, иные условия.
Извещает Работодателя о том, что такое предложение направлено (почтой? сообщением в мессенджере? эл. почтой? телеграммой? телефонным звонком?).
Следующая цитата «При согласии работника с поступившим предложением он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31 декабря 2022 г. при наличии согласия работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор».
Значит: Если работник согласен пойти на работу в другую компанию, то он может заключить срочный трудовой договор с этой другой компанией (не пойму, согласие первой компании должно быть вообще на заключение договора или только на его продление?). В любом случае - получается не так все просто для работника - не вправе он будет все о своей трудовой деятельности решать… А как мы это согласие выразим - письменным уведомлением работнику? А если у нас простой, и работники по домам – это мы должны отправить письмом, телеграммой или по эл.почте? Дальше, договор какой? По совместительству? Или это будет второй договор по основной работе? Как я понимаю, по основной, ведь работнику не интересно, видимо, работать половину рабочего времени. Хотя, ничего по этому поводу не прописано, поэтому пока загадка… Еще вопрос - какое основание срочности такого трудового договора? Ведь нет в ст.59 ТК РФ такого специального основания, а значит надо будет исхитриться подобрать из имеющегося. И получается риск признания договора договором на неопределённый срок. Но этому новому работодателю еще повезло, хоть что-то понятно.
А теперь самое интересное – «На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается… Приостановление действия первоначально заключенного трудового договора осуществляется на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя.».
Что делать кадровику? Что это за приостановление трудового договора? Такой процедуры в ТК РФ не предусмотрено… Каких-либо пояснений в нормативном акте нет. Остаётся только ждать разъяснений, как всегда… Или давайте фантазировать - может быть приказ издать, что договоры Иванова, Петрова, Сидорова приостанавливаются с такой-то даты? А может быть нужно и доп.соглашение к трудовому договору? Все-таки дело серьезное - явное изменение договора, а значит, согласие работника нужно. А на сколько с ним заключили договор в новой компании это нам работник должен сказать? Устно? Или договор свой срочный показать? А он обязан будет это сделать? А может быть новый работодатель должен нам как-то сообщить?
Ладно, срок какой-то придумали. А что с трудовым договором-то? Что включает в себя приостановление? Мы ведь ему за простой платили 2/3 от среднего заработка. Теперь уже не надо платить? Тогда это для компании, конечно, польза. А стаж на отпуск тоже не будет идти? Тоже хорошо, если так. А в табеле что нам ставить? Опять новый код придумывать? А все обязанности по охране труда тоже уже не выполняем? А если он заболеет, данные в ФСС кто подает, мы или новый работодатель? А если отпуск у него по графику начинается - не направляем уведомление и все в порядке? Это все надо в приказе прописать или это как-то по умолчанию предполагается?
«Порядок взаимодействия работника и работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников».
То есть, у нас все в простое, мы получили сообщение от службы занятости о предложении работнику, и мы должны тут же сделать локальный нормативный акт и учесть мнение профсоюза? Или уже сейчас надо на всякий случай это сделать заранее?
«При прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода работника к другому работодателю, в связи с истечением срока его действия, а также при досрочном расторжении срочного трудового договора, первоначально заключенный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода».
Наконец-то добрались до конца этого тернистого пути, все закончилось, возобновляем договор? То есть еще какая-то новая процедура «возобновление». Что это? Опять фантазируем - давайте издадим приказ о возобновлении? А может быть заключим доп.соглашение? И надо указать, что все опять возвращается к обычному порядку? Или все по умолчанию вернется? А если у нас простой раньше кончился и работники раньше понадобились, а у этого работника ведь договор с новой компанией - он может быть, не захочет его расторгать и к нам срочно возвращаться? Нам новых работников искать? А этого «приостановленного» куда?
Коллеги, мне бы так хотелось вам чем-то помочь, подсказать, но пока могу только вот все эти вопросы задавать и переживать вместе с вами…