Суммированный учет вводится, если еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). Это означает, что работники могут работать более 40 часов в неделю. Однако такая переработка должна компенсироваться недоработкой в ином периоде, и по итогу установленного учетного периода не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории работников.

Сверхурочная работа допускается лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и не может быть запланирована графиком работ или графиком смен (ст. 91, 99 ТК РФ). По общему правилу работники привлекаются к сверхурочной работе по инициативе работодателя (т.е. необходимо оформить приказ) и с письменного согласия самого работника.

Определенные категория работников могут привлекаться к сверхурочной работе не только при условии наличия письменного согласия, но и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ч. 3 ст. 99 ТК РФ)

По итогам учетного периода (исходя из вопроса по итогам года) производится подсчет сверхурочных часов. При этом, работа в выходные и праздники СВЕРХ нормы рабочего времени хоть и производится за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период, однако как сверхурочная работа не квалифицируется (ст. 152 ТК РФ). Такая работа, оплачивается в повышенном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ по итогам месяца.

Встречаются решения, в которых суды считают, что работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за остальные часы — не менее чем в двойном размере (Определение Первого КСОЮ от 12.07.2021 по делу № 88–16609/2021, Апелляционное определение Курского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33–2206/2018).

Однако обнаружена и противоположная позиция судов, которые считают, что в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода (Определения Девятого КСОЮ от 28.01.2021 по делу № 88–1139/2021, Третьего КСОЮ от 24.02.2021 по делу № 88–1491/2021, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.01.2021 по делу № 33–48/2021, от 22.08.2019 по делу № 33–13410/2019). Такой подход по мнению судей отражает принцип равной оплаты за труд равной ценности (при оплате с поденным учетом и при оплате при суммированном учете).

Стоит отметить, что если прописать порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени в ЛНА, то суд может это учесть и встать на сторону работодателя. Например, работник пытался оспорить законность п. 18 Порядка ФСИН, однако Верховный суд признал его соответствующим ТК РФ (Решение от 20.10.2020 № АКПИ20-522, Апелляционное определение от 02.02.2021 № АПЛ20-487).

Полагаем, что локальных актах работодателя следует закрепить и порядок расчета часовой тарифной ставки для оплаты сверхурочной работы. Например, по мнению суда при расчете оплаты сверхурочной работы используется среднемесячная часовая тарифная ставка, которая определяется путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12. Такой порядок расчета часовой тарифной ставки предлагается использовать в Письме Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436 (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.01.2021 по делу N 33-48/2021).

Полагаем, что привлечение работника к сверхурочной работе с превышением установленных законом пределов (более 120 часов) является нарушением трудового законодательства, даже если оно произведено с письменного согласия работника (ст. 99 ТК РФ).

Следовательно, наименее безопасно для работодателя оплатить все часы сверхурочной работы. Такая же позиция отражена в определении от 19.12.2019 N 3363-О Конституционного суда РФ.

За нарушение ч. 6 ст. 99 ТК РФ работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.