Ответы на необычные вопросы

Ответ: Если предоставление работнику путевки в санаторий связано с его лечением вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, то работодатель обязан предоставить и оплатить работнику дополнительный отпуск для санаторно-курортного лечения (ст. 116 ТК РФ, пп. 10 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ).

Если же предоставление работнику путевки в санаторий не связано с его лечением вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, то полагаем, работодатель не обязан предоставлять дополнительный отпуск, а также переносить ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Ответ: Поскольку трудовым законодательством РФ специальных правил подсчета стажа, дающего право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в РКС, не предусмотрено, то, полагаем, исчисление отпускного стажа следует производить по общим правилам ст. 121 ТК РФ. Соответственно, по-нашему мнению, период приостановления трудового договора в соответствии со ст. 351.7 ТК РФ включается в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает исчерпывающий перечень нерабочих праздничных дней (ст. 112 ТК РФ). Может возникнуть ситуация, когда нерабочие праздничные дни для работника являются рабочими на основании его графика работ. Время, отработанное в праздничные дни по графику, включается в норму рабочего времени. Следовательно, в количество сверхурочной работы это время не включается. И поэтому вычитать из нормы рабочего времени часы, отработанные в праздничные дни по графику, не нужно (Роструд: Вопрос № 158781 от 16.12.2021 г.: РАЗЪЯСНЕНИЕ).

Мнение о том, что при суммированном учете рабочего времени работа в нерабочие праздничные дни по графику включается в норму рабочего времени учетного периода, подтверждается и судебной практикой (Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29 июня 2023 г. по делу N 8Г-11125/2023[88-12565/2023]).

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что помимо первичной профсоюзной организации в рамках конкретной компании представлять интересы работников может и иной представительный орган (не профсоюз). Избрание иного представителя работников является правом работников (Ответ Роструда на Вопрос № 171043 от 25.10.2022 г.:  РАЗЪЯСНЕНИЕ).

Такие представители избираются трудовым коллективом в случаях (ст. 31 ТК РФ): если первичная профсоюзная организация не была сформирована в рамках компании; если один конкретный профсоюз включает менее половины работников трудового коллектива. Главное условие – чтобы большая часть коллектива не входила в одно профсоюзное объединение.

Для избрания такого органа организуется коллективное собрание, где осуществляется тайное голосование всех участников, с кем заключены трудовые договоры. После подсчета голосов оглашается решение и оформляется посредством протокола. В качестве представителя работников может быть выбрано только лицо, которое имеет подписанный трудовой договор с данной компанией.

Это позволяет реализовать право на участие работников и их представителей в управлении организацией и является формой социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Из анализа Трудового Кодекса РФ следует, что в некоторых случаях при принятия работодателем определенных решений или издании внутренних документов требуется участие не "выборного органа первичной профсоюзной организации", а именно "представительного органа работников" (при наличии). Из чего полагаем, что когда это прямо указано в статье закона, работодатель обязан учесть мнение представительного органа (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). При этом учитывать мнение представителя работников будет обязательным и в том случае, когда такое условие закреплено в коллективном договоре, соглашениях (Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25 января 2024 г. по делу N 8Г-24515/2023[88-2035/2024-(88-24654/2023)]).

Таким образом, при определении необходимости учитывать работодателем мнение, а также чье именно: профсоюза или иного представителя работников, в каждом конкретном случае необходимо сверяться с нормами ТК РФ, коллективного договора, соглашений.