Сменная работа описана в ст.103 ТК РФ - эта работа производится в две и более смены. Имеется в виду, что работники сменяют друг друга в течение суток на одном и том же рабочем месте. Например, ваше производство работает круглосуточно, с 8 до 20 на этом станке работает один рабочий, а с 20 до 8 на этом же станке работает другой рабочий - это сменный график. А если два дня с 8 до 20 на этом рабочем месте работает один рабочий (ночью никто не работает), следующие два дня другой рабочий работает на этом месте с 08 до 20 - это работа по графику, здесь нет сменности.

Но, к сожалению, ТК РФ четко не описывает работу по графику, говорит только в ст.100, что возможно предоставление выходных дней по скользящему графику. Обратите внимание, именно "предоставление выходных по скользящему графику", а не "работа по скользящему графику".

Поэтому, полагаю, лучше использовать формулировку "работа по графику" и при этой работе по графику у работников могут быть выходные по скользящему графику.

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о сроках ознакомления с графиком работ (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику - ст. 100 ТК РФ). Однако полагаем, что при работе по графику ознакомление работников с таким графиком должно осуществляться за один месяц до его введения в действие - т.е. по правилам ст. 103 ТК РФ для сменной работы (по аналогии). Предлагаем закрепить такой порядок в локальном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Подтверждение о необходимости ознакомления с таким графиком в порядке ст. 103 ТК РФ находим и в правоприменительной практике. Например, за неознакомление с графиком работ ГИТ привлекла работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Решение Пермского краевого суда от 01.12.2021 по делу N 7-2776/2021).

Работодатель обязан в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. График это план, а табель - факт. Например, суд привлек к ответственности начальника отдела кадров за нарушение учета рабочего времени. Доводы начальника отдела кадров о том, что она сама не ведет табель учета рабочего времени, а этим занимаются ее подчиненные, суд признал не состоятельными. Суд указал, что как руководитель отдела она должна контролировать своих подчиненных (Постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.01.2020 по делу N 16-78/2020, Постановление Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.12.2020 N 16-3897/2020).

Компания самостоятельно определяет ответственное лицо за составление графика. На практике это могут быть кадровые работники, работники ОТИЗ, табельщики. Но чаще всего это именно руководители подразделений. Полагаю, именно руководители подразделений лучше знают работников и специфику работы, и могут составить более эффективный график. Ответственного за составление графика следует назначить приказом, чтобы в дальнейшем не было недоразумений.

На наш взгляд, не следует описывать конкретный график, чтобы не менять договор и ЛНА при изменении графика. Мы предлагаем клиентам такую формулировку: "Работнику устанавливается работа по графику, исходя из 40-часовой рабочей недели. Чередование рабочих и выходных дней, начало и окончание рабочего дня, перерыв для отдыха и питания устанавливается графиком". Обратите внимание, в формулировке должны быть перечислены все элементы режима рабочего времени, указанные в ст.100 ТК РФ. Также эти элементы нужно указать и в самих графиках.

При составлении графика следует помнить, что у работника должен быть еженедельный отдых не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). А вот междусменный отдых теперь нормативными актами не регулируется (Постановления СНК СССР от 24.09.1929, СП 2.2.2.1327-03 - отменены). Но зато по этому поводу есть Рекомендации Роструда - рекомендован отдых продолжительностью не менее двойной смены (Доклад по соблюдению обязательных требований за II квартал 2022 года, утв. Рострудом).

Не забываем, что в графике мы не можем планировать переработки (по итогам учетного периода должны выйти на норму по Производственному календарю), а вот недоработки планировать можно, но по итогам периода мы тогда должны будем доплатить работнику средний заработок по ст.155 ТК РФ).