Разбор кейсов по декретницам

Ответ:
Перевод работницы, находящейся в отпуске по БиР, на другую должность правомерен, но только с ее письменного согласия. Прерывать отпуск по беременности и родам для этого не нужно (ст. 72 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 14.08.2019 N 14-2/В-643, Онлайнинспекция:., Разъяснение 1., Разъяснение 2.).

Если она согласна на перевод, но не может приехать, документы можно оформить удаленно. Если в компании не введен электронный документооборот, рекомендуем направить работнице все необходимые документы для перевода почтой с описью вложения и попросить ее прислать подписанные экземпляры. Либо можно направить к ней курьера, который поможет организовать процесс подписания документов со стороны работницы.

Если «декретница» больше не занимает эту должность, можно оставить на ней замещающего работника на постоянной основе. Для этого рекомендуем оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ и направить в СФР сведения по форме подраздела 1.1 ЕФС-1 не позднее 25 числа месяца, следующего за отчетным. В трудовую книжку запись в данном случае не вносится (см. Письмо Роструда от 19.07.2021 № ПГ/19729-6-1).

Если хотите снизить риски — дождитесь выхода декретницы на работу и оформляйте изменения после окончания «детских» отпусков.

Ответ: Да можно, но есть нюансы:

• В соответствии со ст. 255, 256 ТК РФ на период отпуска (по беременности и родам, по уходу за ребенком) за работником сохраняется место работы (должность). В случае выхода на работу такому работнику нужно предоставить его должность, которую он занимал перед отпуском. В связи с чем перевод иного работника на его должность возможен только временный. В соглашении о временном переводе в качестве срока окончания такого перевода нужно указать событие - выход на работу основного работника.
• Как следует из ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен «до выхода на работу основного работника» (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Но следует учесть, что, если основной работник в период «декретного» отпуска уволится, не выходя на работу, то временный перевод становится постоянным.
• Срочный договор может быть заключен на определенный срок на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Временный перевод может быть причиной временного отсутствия основного работника. В связи с чем на период временного перевода основного работника работодатель вправе принять на работу нового работника. Указывать конкретную дату окончания срочного договора не советуем - в данном случае следует указать событие, которое влечёт за собой окончание срока его действия договора – окончание временного перевода основного работника. Если временно переведенный работник уволится, или его временный перевод станет постоянным, то срочный трудовой договор станет договором на неопределенный срок.