Получить мини-книгу
Вопросы о сокращении дистанционного работника
Коллеги, в этой публикации делюсь нашей консультацией по вопросам клиента о сокращении дистанционного работника.
Вопрос: Есть должность в Санкт-Петербурге (нет обособленного подразделения, головная организация - Москва), у работника прописано в трудовом договоре место работы и дистанционный характер. Есть ли здесь риски при сокращении – должны ли мы предлагать вакансии в Москве? Где уведомлять службу занятости – в Москве или Санкт-Петербурге? Правильно ли понимаю, что датой уведомления будет считаться дата отправки Почтой России?
Если исходить из буквального толкования положений ТК РФ, то дистанционному работнику нужно предложить вакансии в той местности, в которой он трудится, что указано в его трудовом договоре (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, соглашением. Однако запрета на предложение вакансий в других местностях нет. Поэтому работодатель может такие вакансии предложить, в том числе, с целью снижения риска споров.
В случае возникновения спора работодатель должен будет доказать законность соблюдения процедуры увольнения, что предполагает, в частности, доказывание самого факта уведомления работника в соответствии с требованием части второй ст. 180 ТК РФ.
Поэтому двухмесячный срок уведомления по общему правилу начинает отсчитываться со дня получения работником письма, в котором работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении.

Например, если письмо вернулось работодателю, не будучи полученным, или данные о его вручении отсутствуют, то суды могут посчитать, что работник не предупрежден об увольнении (Определение Конституционного суда РФ от 20.03.2014 № 476-О и Определение Конституционного суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О). В этом случае работодателю следует предпринять иные меры по уведомлению (например, направить уведомление службой курьерской доставки, организовать выезд представителей работодателя по месту жительства работника с целью вручения уведомления, направить уведомление телеграммой).

Также взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами. В частности, с уведомлениями, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись.

Дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом трудовым договором (ст. 312.3 ТК РФ).
О сокращении численности или штата работодатель должен уведомить службу занятости в письменной форме. При этом указанные нормы не содержат прямого указания о том, какие органы службы занятости следует проинформировать: по месту регистрации работника или по месту нахождения юридического лица.
Вопросы занятости населения переданы в ведение субъектов РФ, поэтому в каждом субъекте РФ могут быть утверждены правила представления работодателями информации в органы службы занятости населения. Так, например, в приложении к Приказу Департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы от 28 декабря 2018 года № 1752 (ч. 2 ст. 19 Закона г. Москвы от 01.10.2008 № 46 «О занятости населения в городе Москве») указано, что уведомления представляются по месту регистрации организации. Кроме того, по общему правилу, работодатель подотчетен органам службы занятости по месту нахождения организации.

Поэтому, считаем, что предоставить информацию о сокращении работодатель должен в отделение службы занятости по своему месту нахождения. При этом, если аналогичные сведения будут направлены в Службу занятости по месту жительства работника, то даже при признании этой информации избыточной, привлечь организацию предоставление избыточных сведений невозможно, а такое направление обеспечивает соблюдение трудовых прав работников и снимает малейшие риски, связанные со спорами с работником относительно соблюдения процедуры его увольнения.

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений