Получить мини-книгу
Интересные судебные решения на тему увольнения по сокращению
Тема оптимизации численности персонала во все времена актуальна, тем более сегодня, в наших непростых условиях. У меня несколько заказов от клиентов по поводу оптимизации, увольнений, сокращений...
1. Переименование должности и расширение обязанностей – это изменение условий трудового договора. Суд не увидел оснований для проведения сокращения численности.
Суд указал, что обоснованности сокращать должность "руководителя отдела", для того чтобы ввести должность "начальника отдела" с более расширенными должностными обязанностями не имелось, а потому не имелось и законных оснований для сокращения должности "руководителя отдела". Кроме того фактически сокращения данной должности не было, поскольку штатная численность осталась прежней. На основании чего суд пришел к выводу, что оспариваемые работником приказы являются незаконными, увольнение работника по сокращению является неправомерным (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 21.06.2021 № 33-3044/2021).

Как видим, при проведении сокращения численности количество штатных единиц по факту должно уменьшаться, иначе суд считает проведение таких мероприятий фиктивным.
2. Экономия должна быть экономной.
Две инстанции встали на сторону Работодателя. Однако, по мнению кассационного суда введение новой должности с тем же окладом, что и был у сокращенной должности, при том, что Работодателем заявлено целью проведения организационно-штатных мероприятий - улучшение экономической эффективности, может свидетельствовать о фиктивном проведении сокращения численности. Дело вернули на новое рассмотрение, указав на необходимость исследования и оценки штатной расстановки учреждения, организационной структуры учреждения (Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15 декабря 2020 г. по делу № 8Г-17545/2020[88-18106/2020]).

Какие выводы можно сделать? Суды, к сожалению, в последние годы все больше внимания обращают на обоснование сокращения, на его действительность.
3. Интересно, а нужно ли предлагать вакантные должности до уведомления работника о сокращении?
Уже после принятия решения Работодателем о сокращении численности на свободные должности были переведены работники или приняты новые люди. И, соответственно, на день уведомления свободных вакансий не осталось. Сокращаемый работник посчитал, что его права были нарушены и ему не предложили свободные должности. Однако суд апелляционной инстанции отметил, что такие должности не являлись вакантными на момент уведомления и не являлись свободными, в связи с чем не могли быть предложены (Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03 марта 2022 г. по делу № 8Г-3002/2022[88-5422/2022]).

Получается, по мнению суда работодатель обязан предлагать вакансии только с момента вручения уведомления и по день увольнения. Для нас это положительный вывод суда))
4. Есть и еще одна хорошая новость)
Работодатель вправе проводить мероприятия, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность, например, путем собеседований, тестирования. Работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03 февраля 2020 г. по делу № 33-314/2020).

То есть, можно устроить конкурсный отбор среди сокращаемых работников, и это не будет являться нарушением законных прав и интересов работника.

Читать другие статьи на тему трудовых отношений

Нажимайте на кнопку и читайте еще больше статей на тему трудовых отношений