Ответ: Прежде всего напомним, что увольнение работника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не допускается по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29 марта 2022 г. по делу № 8Г-7168/2022[88-7930/2022]).

Данная гарантия означает, что в любой момент выхода из отпуска работнице предоставляется её прежняя должность и заработок (ч. 2 ст. 22, ст. 15 ТК РФ, Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 апреля 2020 г. по делу № 8Г-2843/2020[88-4898/2020]). Как показывает практика, сокращение должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, может быть признано незаконным (Определение СК по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2020 г. по делу № 8Г-7046/2020[88-7102/2020]).

Таким образом, должность, которая в силу закона сохраняется за работником на весь период отпуска по уходу за ребенком, не может быть исключена из штатного расписания организации. И, соответственно, работник, который занимает данную должность не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 13 июня 2018 г. по делу № 33-1994/2018г.). Действие такого договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом выходом на работу является момент, когда основной работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей (Определение Верховного Суда Республики Карелия от 05.08.2011 № 33-2277/2011). Это может быть либо окончание отпуска по уходу за ребенком, либо если работница прервет свой отпуск и выйдет на работу. Тогда временный работник может быть уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Ответ: Трудовое законодательство не содержит запрета вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям. Однако, данный вопрос является спорным.

Так, в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 августа 2020 г. № 14-2/ООГ-12666, эксперты ведомства выразили мнение, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, поскольку они всё равно не могут быть уволены по соответствующему основанию. Находим подтверждение данной точки зрения и в определении Тверского областного суда от 19.08.2020 № 33а-2543/2020. Однако, имеются в судебной практике и примеры, когда судьи не усматривали в этом нарушений (определения Саратовского обл. от 29.08.2019 № 33-6950/2019). С учетом рисков полагаем, что вручить уведомление все же лучше по достижению ребенком возраста 3-х лет.

Ответ: Если истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период нерабочего дня, то дата увольнения переносится на первый после его окончания день работы, и такой перенос не является произвольным (Определение КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, Определения Шестого КСОЮ от 30.07.2020 № 8Г-14933/2020[88-15686/2020], от 07.11.2019 № 8Г-120/2019). Данный вывод следует из части четвертой ст. 14 ТК РФ, в соответствии с которой: если последний день срока (в данном случае - срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников) приходится на нерабочий день (отпуск, больничный, выходной и т.п.), то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (то есть день, когда работник должен выйти на работу после окончания отпуска, больничного или выходных дней). Именно этот день в силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ должен быть последним днем работы и днем увольнения работника.

Ответ: Из совокупного анализа ст. 1 ТК РФ и ст. 8 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1, полагаем, что под трудоустройством следует понимать именно заключение трудового договора. Безработными же признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка (ч. 1 ст. 3 Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Судебная коллегия так же выразила мнение, что гражданин вправе воспользоваться такой социальной мерой поддержки государства, как постановка на учет в качестве безработного в случае отсутствия у него специального статуса, который дает возможность получать доход иным путем, в том числе путем самозанятости (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04 декабря 2019 г. по делу № 8Г-2560/2019г.). Исходя из указанных положений, можно сделать вывод о том, что лица, зарегистрированные в качестве самозанятых, не могут являются безработными.

В Письме Минфина России от 01.02.2019 № 03-11-11/5884 разъяснено, что законодательство РФ не предусматривает запрета на заключение самозанятыми трудового договора при условии, что работодатель не является заказчиком услуг (работ) по гражданско-правовому договору для указанных лиц, либо не является их работодателем менее двух лет назад.

Как мы видим законодательство РФ не содержит заперта оформления трудовых отношений с самозанятым. Таким образом, полагаем, что работодатель обязан выплатить выходное пособие за второй месяц пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. А вот случае же отказа службой занятости работнику в регистрации, по нашему мнению, у работодателя нет оснований для выплаты выходного пособия за третий месяц (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Однако, за разъяснением сохранения права работника на выходное пособие за третий месяц трудоустройства, рекомендуем обратиться в службу занятости.

Ответ: О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Обращаем внимание, что законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев (Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. № 1900-О).

При этом по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, работнику должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения.

Если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), то, по нашему мнению, по аналогии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, и работодатель пропустил двухмесячный срок. Иное толкование ч. 2 ст. 180 ТК РФ, полагаем, может привести к случаям злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в любой день по окончании срока предупреждения. Данные выводы согласуются с позицией Конституционного Суда РФ, указавшего, что норма ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27.01.2011 № 13-О-О).

Таким образом, если срок предупреждения истек, а трудовой договор не расторгнут, полагаем, что увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рискованно. Однако, если работодатель не отказался от намерения сократить штатные единицы, процедуру увольнения следует начать заново. Работодатель должен еще раз под подпись известить работника о сокращении не менее чем за два месяца (Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 июля 2021 г. по делу № 8Г-9870/2021[88-10680/2021]).

В случаях же, когда истечение срока предупреждения об увольнении приходится на период отпуска или временной нетрудоспособности работник не может быть уволен по инициативе работодателя в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ. А дата увольнения переносится на первый рабочий день и такой перенос не является произвольным. Именно этот день в силу ч. 3 ст. 84.1, а также в ситуации, когда окончание срока приходится на нерабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ) должен быть последним днем работы и днем увольнения работника (Определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.07.2020 № 8Г-14933/2020).

При определении срока предупреждения работника о предстоящем сокращении рекомендуем учитывать также мнение судебной коллегии, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (Определения Шестого КСОЮ от 18.11.2021 № 8Г-23070/2021[88-22879/2021]). Поэтому рекомендуем указывать дату увольнения чуть позднее, чем дата уведомления. Например, если дата уведомления 30.01.2022 г., то рекомендуемый день увольнения 31.03.2022 г.